A tots i cadascun dels meus projectes i sessions del 2023 he pogut comprovar un fet molt clar: les persones només fan que les coses passin quan entenen el per què i el per a què d’aquestes coses i, especialment, quan veuen l’impacte que tindran al seu dia a dia. Tanmateix, en un entorn com el nostre, on cada cop hi ha més variables i xivarri de tot tipus, l’exercici d’entendre i replantejar-se coses es fa francament difícil (però no impossible).
Cal molt més que frases enginyoses a LinkedIn o vídeos de 60 segons per a fer didàctica i despertar el pensament crític que ens fa repensar allò que ens envolta. A més a més, no ens sobra el temps ni l’atenció ni estem per a soliloquis (jo la primera). Tot això genera dos reptes molt clars: d’una banda, desenvolupar arguments en forma i mida adequades per a mantenir atenta la persona receptora. D’altra banda, crear un espai de pau mental per a que les persones puguin processar aquests arguments i decidir convertir-los en acció (o no). I aquí és un rau el quid de la qüestió per a arribar a generar accions reals. Posem un cas clàssic dins el món organitzacional: si volem evolucionar, per exemple, el nostre model de gestió del talent, abans de començar a fer copy-paste d’altres empreses o comprar software a tort i a dret (o allò que recomani el consultor o conseller extern de torn) haurem de pensar per què no funciona allò que estem fent aquí i ara, entendre l’entorn que hi havia quan vam començar a utilitzar aquesta eina o procediment, quin impacte va tenir (o no) i comprovar la diferència amb l’entorn i necessitats actuals. Només llavors, un cop replantejat el present havent entès el passat i pensant quin és l’impacte beneficiós que volem en el col.lectiu d’usuaris serà possible evolucionar el model amb coherència i consistència. I que consti que sovint “evolucionar” no significa “crear quelcom des de zero” o “comprar un programa”, sinó fer servir allò que ja tenim però amb una altra perspectiva o aplicant una nova mirada o narrativa, resultat d’aquest procés d’enteniment i comprensió que comentàvem a l’inici. Dit d’una altra manera, sense entendre per què i per a què no és possible generar res de consistent. I això, evidentment, no aplica només a un model de gestió del talent, sinó a (gairebé) qualsevol cosa que ens plantegem.
Així doncs, en els propers 365 dies continuarem treballant per a que l’evolució no s’aturi i les coses passin de debò gràcies a entendre i comprendre. Perquè només així persones i organitzacions emprendrem accions sostenibles i amb impacte real, adaptades al nostre entorn i respectuoses amb la nostra essència.
Us desitjo de tot cor enteniment, comprensió i tota la salut per al 2024.
I, com ja és un clàssic de cap d’any 😊, us deixo un resum dels meus 5 posts més llegits del 2023. Moltíssimes gràcies per ser-hi, #ShakerCommunity!
- Els processos de selecció no haurien de ser com un reality show. Organitzacions façana.
- No organitzem departaments per funcions, sinó per la seva contribució. Àncores organitzacionals.
- El desenvolupament ja no és una escala, sinó un pont. Promocions horitzontals.
- Per a que una estratègia sigui accionable cal implicar tots els nivells d’una organització. Trens i empreses.
- Transformar el front no serveix de res si no transformes el back. Dormint amb l’enemic.
