Fa uns mesos, em van convidar al podcast d’un famos SaaS de recursos humans per a parlar sobre gestió del talent i quines eren les eines més adients. Com és habitual en el meu discurs, vaig comentar l’urgència de deixar enrere la vella avaluació de l’acompliment i centrar-nos en mètodes que resolguin de debò les necessitats de les organitzacions actuals. Unes setmanes més tard, em van trucar de l’equip de producte del SaaS per a informar-me que havien afegit una nova funcionalitat de gestió de talent a l’eina i que, com que els havia agradat molt la meva entrevista, em volien proposar que dirigís un taller sobre desenvolupament. Precisament aquell matí havia vist un anunci de la nova funcionalitat a LinkedIn i, oh sorpresa, era una automatització de l’avaluació de l’acompliment. Amablement, els vaig comentar que, si havien escoltat el podcast, haurien vist que el meu discurs era oposat a allò que presentaven i que, per tant, no tenia sentit que jo dirigís aquell taller si volien vendre l’eina. Amb aire resignat, els nois de producte em van agraïr la sinceritat i em van dir que havien desenvolupat la nova funcionalitat basada a l’avaluació de l’acomplinent perquè era “allò que els demanaven els clients”. I no els culpo. Ells són developers que generen solucions per a automatitzar, no són experts de HR que creen noves eines. I això em fa pensar: per què la comunitat de recursos humans ens entestem a mantenir aquesta relació tòxica amb una eina que fa anys que genera disfuncions i malestar organitzacional?
La primera avaluació de l’acompliment va aparèixer el 1920, en plena societat productiva. Dos anys després, el 1922, es va fer la primera descripció de lloc de treball (una altra eina obsoleta i problemática). Tots dos productes tenien sentit llavors, però avui, en el 2024, quan tothom està immers en els móns de l’Employee Experience, l’Employee Value Proposition, l’Engagement, la Recognition i mil narratives més centrades a posar en valor la persona en comptes de fer-la sentir com un mer recurs productiu, fer servir elements que mantenen l’essència de la revolució industrial és con disparar-nos al peu nosaltres mateixos. I més encara si tenim en compte l’ús perillós que fem de l’avaluació vinculada a models retributius. Com quedem? És una eina de desenvolupament o de compensació i beneficis? (i no val respondre “totes dues”).
Pot ser que, arribats a aquest punt, alguns romàntics de l’avaluació de l’acompliment em diguin que a les seves empreses funciona perfectament. Bé, jo els convidaré a preguntar-ho directament al seu client intern i, segurament, veuran que no és el cas. L’avaluació de l’acompliment és una de les eines més detestades per les persones no-RRHH d’una organització. De fet, conec diversos casos d’equips de recursos humans que han d’introduir ells mateixos les avaluacions de tota l’empresa al software de torn perquè no han aconseguit que ho fes el client intern.
També és possible que algú obri el meló de la necessitat de medir els equips. Podem medir, és clar, però amb una eina d’objectius o d’OKRs, no amb una avaluació (insisteixo: és una eina de desenvolupament, no de gestió de la productivitat).
Així doncs, comencem pensant en el per què i el per a què de l’avaluació de l’acompliment, perquè gran part dels problemes que genera deriva de la manca de claredat pel que fa el seu propòsit. Vull medir els equips per temes retributius o de producció? Llavors necessito una eina de seguiment d’objectius, no una avaluació. Vull desenvolupar el talent dels meus equips? Llavors l’avaluació pot evolucionar a una xerrada de desenvolupament, no vinculada a objectius productius ni retributius, centrada a fer prosperar el talent a qualsevol direcció (vertical, diagonal o horitzontal), sense relacionar-ho amb incentius.
Benvolguda comunitat de recursos humans, deixem de “donar la volta” a l’avaluació i de fer-nos l’hara-kiri per una eina que no s’ho val (per més diners que haguem destinat a implementar-la). Donem-li les gràcies per 100 anys de relació, posem-la al museu d’eines de HR i passem página.
