Ho he dit mil vegades, però ho diré una més: Vaig decidir emprendre després de sentir per primer cop una conferència d’en Pablo González Ruiz de la Torre.. I que consti que aquell cop no parlava d’emprendre, sinó del talent jove i del gap que existia amb la gran empresa. El seu missatge em va resultar tan clarivident que, immediatament, em vaig unir a la causa (veure aquest post).
En Pablo va néixer a Sevilla el 1994, ha viscut a Canadà i al Regne Unit i ara està basat a Madrid, on fa tres anys va crear Pangea, una plataforma de talent global enfocada a acompanyar les organitzacions dins el nou entorn digital.
Col.labora amb el Centro de Emprendimiento e Innovación de IE Business School i amb institucions com Singularity University, Spain Startup o la Fundación Create. És membre de la xarxa mundial Eisenhower Fellowships com un dels 32 líders mundials emergents menors de 25 anys, speaker a events com TEDx o WEB SUMMIT i és co-autor del llibre “PANGEA-7 jóvenes que están transformando el mundo”.
En un entorn on el canvi no és una opció, sinó quelcom que passa cada dia, el missatge d’en Pablo i la seva organització ressona a l’interior de tots aquells que volem construir un món divers, inclusiu, sostenible i que converteix els reptes en oportunitats.
1. Què és Pangea? Com va néixer i com està evolucionant?
Pangea neix per a donar resposta a aquest nou entorn digital, canviant i d’evolucions ràpides del qual tothom parla. Malhauradament, posem el focus a la transformació tecnològica, però no és el que marca la diferència. La diferència és qui la fem, el talent, les persones. Naixem amb un concepte molt centrat a empoderar el talent jove tenint en compte el moment tan dur de crisi que teníem llavors. Després de tres anys, tot i que mantenim la nostra essència, hem evolucionat cap a un concepte on defensem que allò que el món necessita més que mai és gent jove, però no només de 20, sinó de 30, 40, 50, 60 anys.
A Pangea ens definim com l’ecosistema més gran del món de talent d’actitud jove capaç d’afrontar qualsevol repte plantejat per aquest entorn digital i ajudar les organitzacions. Tenim tres grans blocs de treball: la nostra comunitat, les experiències (events per a dinamitzar la nostra comunitat i fer que més persones se sumin a la transformació) i els reptes que treballem amb empreses i organitzacions.
Per a ajudar les empreses a trobar solucions per als seus reptes, utilitzem el nostre model ZOOM, que ens permet treballar tot seguint un mètode open talent. Prenent com a base allò que ens proposa una empresa, llancem el repte a la nostra comunitat i formem un equip líquid destinat a treballar en el projecte. El formen els millors de cada especialitat i col.laboren amb l’equip Pangea per a desenvolupar de manera personalitzada les solucions que necessita l’organització.
2. El xoc generacional és un mite. Com el podem trencar?
El xoc generacional neix, com tantes coses al món, de la no voluntat de parlar per a entendre’s. La situació que existeix avui, que encara no havia passat abans a la història, és que el món canvia tant any rere any que el context històric de cada generació és totalment diferent. El context actual no només està pensat per als més joves, perquè tots hi vivim, de manera que hem de començar a pensar a trencar mites absurds. El joc no va de millennials, sinó de tothom per a tothom. Quants més siguem i més ben connectades estiguem les diferents generacions que vivim al món, millor ens anirà com a societat. És important deixar de costat les diferències i pensar en tot allò que ens uneix. Són moltes les oportunitats, les eines i els canals de què disposem i hem d’aprofitar-los. Tots comptem per igual en el marc actual: no només el més joves, sinó també el més grans. Evitem el rebuig generacional, necessitem una generació única que tingui una actitud proactiva, apassionada i que no s’aturi davant el canvi. Per a aconseguir-ho, la tolerància, el respecte i el treball en equip entre generacions són la clau.
3. En quins reptes us esteu concentrant més ara mateix a les organitzacions?
Treballem dos tipus de repte. El primer és negoci i estratègia, on ajudem les empreses a generar nous models i metodologies d’èxit, per exemple com comunicar amb els seus clients del present i del futur, com crear una nova estratègia de marca, com estructurar el negoci adaptat al nou entorn … Aquí hem treballat amb empreses com Aristocrazy, Evo Banco o Endesa.
El segon repte és el que està centrat en talent, cultura i organització. Ajudar a generar canvi a les organitzacions a totes les capes, alineant les persones clau i ajudant a dissenyar una estratègia 360 per al futur. Per a fer-ho, cal desenvolupar i formar el talent intern, com els exemples de Ricoh o CBRE, perquè el tema no va només d’atraure nous perfils, sinó també d’empoderar els que tenim a casa. Dins el nostre model Talent Xperience ajudem les companyies a millorar la captació i el seu atractiu pel que fa al talent extern, però també a portar al següent nivell l’experiència de qui ja treballa a l’organització. Entenem que el talent no s’adquireix ni es reté, s’enamora. Per això, creem ecosistemes de talent al voltant de les marques.
En resum, ajudem les companyies a definir què fan i com ho fan i d’altra banda, les acompanyem per a transformar-ne els ecosistemes de talent present i futur per a que estiguin preparades per a afrontar amb èxit qualsevol canvi.
4. Explica’ns un projecte que us hagi marcat en positiu.
De manera transversal, veiem que a moltes empreses hi ha una gran manca de consciència pel que fa al canvi. Encara hi ha molta gent que en parla perquè està de moda i no perquè hi creguin realment. Hi ha poca comunicació interna sobre les passes que cal fer per a, poc a poc, crear aquesta cultura de canvi. Per això, és clau trobar els early adopters que arrossegaran la resta cap el cantó positiu. La dimensió humana de l’organització és la que ho pot tot.
En aquest sentit, un dels casos més significatius que ens hem trobat és Schneider. Hem fet ja diversos projectes junts i la qualitat de tot l’equip és un 10. És increïble veure l’entusiasme, les ganes i la passió que hi posa tothom, de totes les capes, a tots i cadascun dels reptes. Són un equip molt orientat al canvi, que el fan fàcil per a que arribi a tothom. És molt important fer del canvi quelcom sexy.
5. Cap a quin model organitzacional evolucionem i quin perfils calen per a aquesta nova realitat?
Si analitzem la majoria de premis Nobel, veiem que no són perfils verticals que dominin exclusivament un tema, sinó que són més transversals. De la mateixa manera, si parlem de models organitzacionals, necessitem entorns més líquids i lleugers pel que fa a la presa de decisions i processos, adaptats al medi. Col.laboratius, perquè “col.laboració” ha reemplaçat a “competència” en el segle XXI. També ha de ser un model orientat al repte, per a que les organitzacions siguin capaces de transformar els reptes externs en oportunitats i projectes per als de dins.
Aquestes noves estructures necessiten perfils amb capacitat de reinventar-se cada matí. Que siguin ells mateixos els creadors del canvi. Que sàpiguen abraçar i aprofitar la diversitat. Persones capaces d’expressar-se i enamorar, perquè allò emocional és cada vegada més important i allò que més mou la gent. Desenvolupar la intel.ligència emocional és essencial per a connectar amb persones de qualsevol realitat.
Moltíssimes gràcies per a contribuir tant a trencar barreres, Pablo!
