Lo he dicho mil veces, pero lo diré una más: Decidí emprender después de asistir por primera vez a una conferencia de Pablo González Ruiz de la Torre. Y que conste que en esa ocasión no hablaba de emprender, sino del talento joven y del gap que existía entre éste y la gran empresa. Su mensaje me resultó tan clarividente que inmediatamente me sumé a la causa (ver este post).
Pablo nació en Sevilla en 1994, ha vivido en Canadá y Reino Unido y está afincado en Madrid, donde hace tres años fundó Pangea, una plataforma de talento global enfocada en acompañar a las organizaciones en el nuevo contexto digital.
Colabora con el Centro de Emprendimiento e Innovación de IE Business School y con instituciones como Singularity University, Spain Startup o la Fundación Create. Es miembro de la red mundial Eisenhower Fellowships como uno de los 32 líderes mundiales emergentes menores de 25 años, speaker en eventos como TEDx o WEB SUMMIT y es coautor del libro “PANGEA – 7 jóvenes que están transformando el mundo”.
En un mundo donde el cambio no es una opción, sino algo que sucede cada día, el mensaje de Pablo y su organización resuena en el interior de los que queremos construir un entorno diverso, inclusivo, sostenible y que convierta los retos en oportunidades.
1. ¿Qué es Pangea? ¿Cómo nació y cómo está evolucionando?
Pangea nace para dar respuesta a este nuevo entorno digital, cambiante y de rápidas evoluciones del que todo el mundo habla. Desgraciadamente ponemos el foco en la transformación tecnológica, pero no es lo que marca la diferencia. La diferencia es quiénes lo hacemos, el talento, las personas. Nacimos con un concepto muy centrado en empoderar al talento joven teniendo en cuenta la época tan dura de crisis que vivíamos entonces. Después de tres años, aunque mantenemos nuestra esencia, hemos evolucionado hacia un concepto donde defendemos que lo que el mundo necesita más que nunca es gente joven, pero no sólo de 20, sino también gente joven de 30, 40, 50, 60, …
En Pangea nos definimos como el mayor ecosistema del mundo de talento de actitud joven capaz de afrontar cualquier reto planteado por este entorno digital y ayudar a las organizaciones. Tenemos tres grandes bloques de trabajo: nuestra comunidad, las experiencias (eventos para dinamizar nuestra comunidad y hacer que más personas se sumen a la transformación) y los retos que trabajamos con empresas y organizaciones.
Para ayudar a las empresas a encontrar soluciones para sus retos utilizamos nuestro modelo ZOOM, que nos permite trabajar siguiendo un método open talent. En base a lo que nos propone una empresa, lanzamos el reto a nuestra comunidad y formamos un equipo líquido destinado a trabajar en el proyecto. Lo forman los mejores de cada especialidad y colaboran con el equipo Pangea para desarrollar de manera personalizada las soluciones que necesita la organización.
2. El choque generacional es un mito. ¿Cómo podemos romperlo?
El choque generacional parte, como muchas cosas en el mundo, de la no voluntad de hablar para entenderse. La situación que existe hoy, que no había pasado antes en la historia, es que el mundo está cambiando tanto de año en año que el contexto histórico de cada generación es totalmente distinto. El contexto actual no sólo está pensado para los más jóvenes, ya que todos vivimos en él, así que tenemos que empezar a romper estos mitos absurdos. La cosa no va de millennials, sino de todos para todos. Cuantos más seamos y mejor conectadas estemos las distintas generaciones que vivimos en el mundo, mejor nos irá como sociedad. Es importante dejar las diferencias de lado y pensar en lo que nos une. Son muchas las oportunidades, las herramientas y los canales de los que disponemos y tenemos que aprovecharlos. Todos contamos por igual en el contexto actual: no sólo los más jóvenes, sino también los más mayores. Evitemos los rechazos generacionales, necesitamos una generación única que tenga una actitud proactiva, apasionada e imparable ante el cambio. Para ello, la tolerancia, el respeto y el trabajo en equipo entre generaciones son las claves.
3. ¿En qué retos os centráis ahora mismo dentro de las organizaciones?
Trabajamos dos tipos de reto. El primero es negocio y estrategia, donde ayudamos a las empresas a generar nuevos modelos y metodologías de éxito, por ejemplo cómo comunicar con sus clientes del presente y del futuro, crear una nueva estrategia de marca, estructurar el negocio adaptado al nuevo entorno … Aquí hemos trabajado con organizaciones como Aristocrazy, Evo Banco o Endesa.
El segundo reto es el que está centrado en talento, cultura y organización. Ayudar a generar cambio en las organizaciones en todas sus capas, alineando a las personas clave y ayudando a diseñar una estrategia 360 para el futuro. Para ello, es esencial el desarrollo y capacitación del talento interno, como los casos de Ricoh o CBRE, porque la cosa no va sólo de atraer nuevos perfiles, sino también de empoderar a los que tenemos en casa. Dentro de nuestro modelo Talent Xperience ayudamos a las compañías a mejorar su captación y atractivo respecto al talento externo, pero también a llevar al siguiente nivel la experiencia de quien ya trabaja en la organización. Entendemos que el talento no se adquiere ni se retiene, sino que se enamora. Para ello creamos ecosistemas de talento alrededor de las marcas.
Así pues, ayudamos a las compañías a definir qué hacen y cómo lo hacen y por otro lado les acompañamos para transformar sus ecosistemas de talento presente y futuro para que estén preparadas para afrontar con éxito cualquier cambio.
4. Cuéntanos un proyecto que os haya marcado especialmente en positivo.
Algo que vemos de forma transversal en muchas compañías es la falta de concienciación real respecto al tema del cambio. Todavía hay mucho postureo y poca alineación hacia dónde hay que cambiar. Poca comunicación interna sobre los pasos a dar para, poco a poco, crear esta cultura de cambio. Por eso es clave encontrar a los early adopters que van a arrastrar al resto hacia el lado positivo. Así que la dimensión humana de la organización es la que lo puede todo.
En este sentido, uno de los casos más significativos que nos hemos encontrado es Schneider. Hemos hecho ya varios proyectos juntos y la calidad del equipo es un 10. Es increíble el entusiamo, las ganas y la pasión que le pone todo el mundo, de todas las capas, a todos y cada uno de los retos. Son un equipo muy orientado al cambio, que lo hacen fácil para que llegue a todo el mundo. Es importante hacer del cambio algo sexy.
5. ¿Hacia qué modelo organizacional evolucionamos y qué perfiles se necesitan para ello?
Si analizamos casi todos los premios Nobel, vemos que no son perfiles verticales que dominen exclusivamente un tema, sino que son más bien perfiles transversales. De la misma manera, a nivel modelo organizacional, necesitamos entornos más líquidos y ligeros en cuanto a toma de decisiones y procesos, adaptados al medio. Colaborativos, porque ”colaboración” ha reemplazado a “competencia” en el siglo XXI. También debe ser un modelo orientado al reto, para que las organizaciones sean capaces de transformar retos externos en oportunidades y proyectos para los de dentro.
Estas nuevas estructuras necesitan perfiles con capacidad de reinventarse cada mañana. Que sean ellos mismos creadores del cambio. Que sepan abrazar y aprovechar la diversidad. Personas capaces de expresarse y enamorar, ya que lo emocional cada vez es más importante y lo que más mueve. Desarrollar la inteligencia emocional es esencial para conectar con personas de cualquier realidad.
¡Muchísimas gracias por contribuir tanto a romper barreras, Pablo!
