Rebranding HR

Fa unes setmanes, vaig acompanyar un equip amb qui col.laboro de tant en tant per a presentar un projecte a un client seu. La presentació era a través d’un ja clàssic Teams i, sorprenentment, la persona que es va connectar de l’empresa client va estar tota la conversa amb la càmera apagada, sense disculpar-se en cap moment. Les seves preguntes i comentaris sobre la proposta, a més a més, deixaven clar que no coneixia gens ni mica el seu client intern (que era qui havia fet la petició del projecte). Quan vam acabar la conversa, el primer que vaig fer va ser pensar en els meus clients: en tots aquests anys de videotrucades mai ningú ha estat sense encendre la càmera. En segon lloc, em va saber molt greu per aquell equip que s’havia esforçat tant amb un client que ni es molestava a respectar les més mínimes normes d’educació corporate. Finalment, vaig buscar a Linkedin la persona sense rostre amb qui havia estat parlant i em va sorprendre veure que era la manager d’un departament que es deia “People & Culture”. Automàticament vaig pensar com deuria ser treballar a una empresa on la teva referent de “People & Culture” era aquella persona. De què serveix anomenar-se “People & Culture” si és obvi que no coneixes el teu client intern i no et preocupa gens ni mica la imatge que dónes (i, per tant, la teva empresa) envers un client extern (en aquest cas, uns eventuals proveïdors)?

En els darrers anys, el departament abans conegut com “Recursos Humans” s’ha sotmès (i es continua sotmetent) als canvis de naming més diversos: “people”, “persones i cultura”, “talent and purpose”, “desenvolupament i organització”, “global talent”, … Algunes opcions són més terrenals, d’altres més metafísiques i totes, suposo, demostren l’esforç per a donar un altre aire a un departament que porta anys rebent sobrenoms per part del seu client intern com “Recursos Inhumans” o “els grisos” (sempre amb honroses excepcions, és clar). L’exercici de canvi de nom del departament és quelcom d’agrair, sens dubte, però el nom és, simplement, la punta de l’iceberg. El procés de rebranding de l’àrea d’HR va molt més enllà de decidir un nom que ens sembli més cool o aspiracional. Dit d’una altra manera, no ens serveix de res canviar el nom si en realitat no som conscients de l’impacte que tenim (o hauríem de tenir) en el nostre client intern i extern. Això representa no només prendre consciència del nostre to i forma, implica també una feina de fons per a replantejar-se eines, processos, formats, fins i tot col.laboradors externs.

Rebrandejar HR significa tenir la valentia d’evolucionar la narrativa, abraçar una nova perspectiva i deixar d’invertir temps en projectes zombies i eines laberíntiques el llenguatge i focus de les quals estan a les antípodes d’allò que realment necessita el client intern. Per desgràcia, massa sovint trobo àrees de persones que consideren que estar en contacte amb el seu client intern es fa enviant enquestes o fent fer el test online de l’eina de moda, però que mai han fet un cafè o han parlat cara a cara amb aquest client. Sovint l’anomenen “negoci”, com si nosaltres, l’àrea de persones, no fóssim “negoci” també.

No tinc cap dubte que tots els departaments de persones treballen amb la millor intenció, però continuem dient que “som estratègics” quan en realitat fer estratègies que no es poden aplicar a les operacions és la cosa més absurda que hi ha. Continuem pensant que “un bon producte” és sofisticat i complex (que a la pràctica significa car i difícil d’implementar) sense pensar que la majoria de vegades és un producte impossible d’entendre ni de fer servir per part de qui ho ha de fer.
Com a tantes i tantes circumstàncies, és bo fer-se un parell de preguntes: Amb quina freqüència parlem directament amb els equips de la primera línea (on hi ha més rotació, per cert, i on tenim la massa crítica de client intern)? Fins a quin punt coneixem i impliquem l’usuari final de tot allò que fem? Per què ens fa por eliminar aquelles eines dels 90 que fa temps que ens donen més maldecaps que alegries?
En poques paraules, rebrandejar HR (o el nom que decideixi cada organització) és tan simple com ser conseqüent amb com ens anomenem i què fem. No és una qüestió d’estratègies ni de visions, sinó de claredat i de coherència. Siguem honestos amb nosaltres mateixos, ens ho mereixem.