Organitzacions conversacionals

Recordo que una de les coses que duia pitjor a la meva etapa corporate era que a les reunions sempre s’escoltaven les mateixes veus, amb la qual cosa sempre es prenia el mateix tipus de decisions (i els problemes esdevenien una espiral eterna). Aquelles veus tan pesades aixafaven les altres veus, tot fent-les creure que no tenien res important a dir, o bé feien doblegar (o marxar) veus que expressaven opinions diferents. A la meva vida com emprenedora continuo veient aquesta situació a molts entorns (corporate o no). Quan quelcom col.lectiu queda monopolitzat per una minoria es corre el perill de pensar que aquelles veus representen el tot, però en realitat no és així. El resultat deriva en organitzacions que queden raptades, amb la seva evolució (o involució) supeditada a allò que diguin les veus de sempre.

Com es pot donar la volta a aquesta situació que porta moltes organitzacions a un carreró sense sortida? Cal analitzar aquest fenomen des del seu epicentre. A la ment de les veus que no callen hi ha una creença fermament ancorada: la seva és una veu molt més important que la de la resta. Això genera entorns amb molt poca o amb nul.la seguretat psicològica, on la gent no se sent còmoda per a compartir la seva perspectiva, les seves idees o, simplement, per a donar la seva rèplica a les veus que només s’escolten a elles mateixes. La dinàmica posterior és molt clara: qui té coses a dir i no pot dir-les decideix marxar, cansat de ser considerat un no-res, a la recerca de pastures més verdes on poder contribuir i sentir-se apreciat. Qui es queda és perquè, per diversos motius, està disposat a que se l’exclogui de la conversa. La veritat és que no es pot esperar ni demanar alta contribució a algú que no està convidat a participar a una conversa i que, com a conseqüència, donarà el seu temps i les seves energies des d’una perspectiva estrictament transaccional. Amb tot allò que va lligat a això, és clar (per exemple, el fenòmen quiet quitting del qual s’està parlant molt actualment).

Com a contrapartida, puc dir que, afortunadament, també estic veient un moviment molt interessant a les organitzacions que estan surfejant l’onada amb més agilitat. Les anomeno “organitzacions conversacionals” i són les que aconsegueixen ser una coral, és a dir, organitzacions amb abundants converses a tots els nivells, on s’escolten moltes veus i múltiples perspectives que es tangibilitzen en solucions més polièdriques i de més abast. En realitat, això no és res nou. En el punt 13 del Toyota Production System, el nemawashi, ja se’n parla: pren temps per a aconseguir consens i llavors implementa ràpidament.

No ens espantem: en una organització conversacional els equips no estan tot el dia fent debats ni filosofant sobre temes eteris i penjant post-its a la paret. En aquest tipus d’organització tothom comparteix la idea que la conversa és una eina, un vehicle per a arribar a una finalitat. No és “parlar per parlar”, és conversar per a assolir la meta que s’ha plantejat. I, tenint en compte que assolir metes, a una organització, no és un exercici individual sino col.lectiu, més val tenir en compte la diversitat de veus que representen les ramificacions del camí que duu on volem arribar.

Aíxí doncs, trencar amb el costum nociu de les veus que monopolitzen converses és tan simple (i tan complicat) com afegir noves veus i donar-los força per a que les veus que aixafen esdevinguin una veu més entre moltes. En ple segle XXI cap organització no es mereix (ni es pot permetre) estar raptada per aspirants a monologuistes.