Organizaciones conversacionales

Recuerdo que una de las cosas que peor llevaba en mi etapa corporate era que en las reuniones se escuchaban siempre las mismas voces, con lo cual siempre se tomaba el mismo tipo de decisiones (cosa que hacía que los problemas fuesen una eterna espiral). Esas voces cansinas actuaban como una apisonadora que acababa haciendo creer al resto de voces que poco importaba lo que tuviesen que decir o hacían doblegarse (o expulsaban) a quienes hablaban con una voz distinta. En mi vida como emprendedora sigo viendo esta situación en muchos entornos (corporativos o no). Cuando algo colectivo queda monopolizado por una minoría se corre el peligro de creer que esas voces representan el todo, cuando en realidad no es así. El resultado deriva en organizaciones que quedan raptadas, con su evolución (o involución) supeditada a lo que digan las consabidas voces de siempre.

¿Cómo dar la vuelta a esta situación que está llevando a muchas organizaciones a un callejón sin salida? Es necesario analizar el fenómeno desde su epicentro. En la mente de las voces que no callan existe una creencia firmemente anclada: la suya es una voz más importante que la del resto. Esto genera entornos con poca o nula seguridad psicológica, donde la gente no se siente cómoda para compartir su perspectiva, sus ideas o, simplemente, para replicar a las voces que solo se escuchan a sí mismas. La dinámica posterior es muy clara: quienes tienen algo a decir y no les dejan se marchan, cansados por el ninguneo, en busca de pastos más verdes donde poder contribuir y sentirse apreciado. Los que se quedan es porque, por multiples motivos, están dispuestos a que se les excluya de la conversación. Lo cierto es que no puedes pedir ni esperar alta contribución de alguien que no está invitado a participar en una conversación y que, como consecuencia de ello, entregará su tiempo y sus energías desde una perspectiva estrictamente transaccional. Con todo lo que ello significa (por ejemplo, el fenómeno quiet quitting del que se está hablando tanto ahora mismo).

En contrapartida, puedo decir que, afortunadamente, también estoy viendo un movimiento muy interesante en las organizaciones que están surfeando la ola con mayor agilidad. Las llamo “organizaciones conversacionales” y son aquellas que consiguen ser una coral, es decir, organizaciones con abundantes conversaciones a todos los niveles, donde se escuchan muchas voces y múltiples perspectivas que se tangibilizan en soluciones más poliédricas y de más amplio alcance. En realidad esto no es nada nuevo. Es el punto 13 del Toyota Production System, el nemawashi: toma tu tiempo para alcanzar consensos que permitan implementaciones rápidas.
No nos asustemos: en una organización conversacional los equipos no están debatiendo eternamente ni filosofando sin parar sobre temas etéreos y colgando post-its en la pared. En este tipo de organizaciones todo el mundo comparte que la conversación es una herramienta, un vehículo para llegar a una finalidad. No se trata de “hablar por hablar”, se trata de conversar para alcanzar la meta que se ha planteado. Y teniendo en cuenta que alcanzar metas, en una organización, no es un ejercicio individual, sino colectivo, más vale tener en cuenta la diversidad de voces, que representan las ramificaciones del camino.

Así pues, romper con el hábito nocivo de las voces que monopolizan conversaciones es tan simple (y tan complicado) como añadir nuevas voces e ir dándoles fuerza para que las voces apisonadora se conviertan en una voz más. En pleno siglo XXI ninguna organización merece (ni puede permitirse) estar raptada por aspirantes a monologuistas.