Empreses enganyifa

Fa uns mesos, quatre professionals d’hr molt propers van estar participant alhora en un procés de selecció per al rol de Direcció de Persones d’una de les empreses sexy del moment: imatge cool, to elegantment rebel, sector emergent i molt prometedor. Suposo que és inevitable que una persona de recursos humans visqui un procés de selecció al més pur estil National Geographic, amb una lupa a la mà i disposada a analitzar totes i cadascuna de les parts de la seva experiència com a candidat/a. Al cap i a la fi, juguem a casa. Tenint en compte la imatge de l’empresa, el punt de partida era molt engrescador, de manera que aquests quatre professionals es van endinsar alegrement en el procés, disposats a viure una súper-experiència com a candidats, alineada amb la promesa que transmetia la companyia. Resumint la història, el procés va resultar ser una cosa així com els Hunger Games de la selecció: narrativa competitiva, actitud sobèrbia i condescendent per part de l’empresa, falta de comunicació entre headhunter, empresa i candidats, llacunes temporals eternes entre entrevistes i feedback (en el cas que n’hi hagués) i, com a cirereta del pastís rere múltiples interaccions que s’allargaven en el temps (qui va tenir més paciència va arribar a fer sis mesos de procés), els candidats havien de desenvolupar un cas en detall (l’empresa va tenir la barra de fer repetir l’exercici a un candidat perquè “ho podia fer millor”). Un a un, tots van anar abandonant el procés amb la mateixa explicació: “A mesura que anava coneixent més la manera d’actuar d’aquesta empresa durant el procés de selecció, anava perdent les ganes de treballar-hi. Aquesta empresa és una enganyifa”. Disfressats d’una absurda exigència per a trobar l’excel.lència, els processos llargs i tortuosos només són una mostra de la manca de nivel professional de qui els duu a terme.

En un món on cada vegada hi ha més fake news no podem permetre de cap manera que hi hagi fake companies. Hi ha d’haver coherència entre allò que una organització diu de portes cap enfora i allò que fa de portes cap endins. És curiós com, a aquestes alçades, moltes empreses encara viuen orgulloses de sí mateixes i de la superimatge que ofereixen cap el client extern i no se n’adonen del punt feble que representa el seu primer contacte directe amb un potencial client intern (és a dir, una persona que presenta la seva candidatura). Algunes de les empreses que, a més a més, són conscients que, per una raó o una altra, estan en un momentum on se les considera atractives, arriben a organitzar processos de selecció ridículament llargs i avorrits que, en realitat, reflecteixen perfectament com és l’empresa de debò: un laberint. La incoherència que hi ha entre com es parla al client extern i com es parla al (potencial) client intern desmorona qualsevol atractiu que l’empresa oferís d’entrada.

La manera que solucionar aquesta bipolaritat és evident: assegurem-nos que el viatge del client extern i del client intern són el mateix. Narratives, eines, processos, tons i maneres d’adreçar-se han de ser idèntiques a tots dos targets perquè, si no ho fem així, l’audiència perdrà la connexió i es crearà un rebuig automàtic, se sentirà estafada. I, la veritat, a ningú no li agrada sentir que l’han tractat com a un babau.

Deixem de jugar als processos de selecció èpics. Busquem l’autenticitat i el respecte cap a la persona  que presenta la seva candidatura, tot fent que sigui la veritable protagonista. Accedir a un lloc de treball no hauria de ser quelcom semblant a un càsting d’un concurs de talents. Tret de si volem que la nostra empresa sigui un reality show, és clar.