Organizaciones fachada

Hace unos meses tuve a cuatro profesionales de hr muy cercanos participando a la vez en un proceso de selección para el rol de Dirección de Personas de una de las empresas molonas del momento: imagen cool, tono elegantemente rebelde, sector emergente y muy prometedor. Supongo que es inevitable que una persona de rrhh viva un proceso de selección al más puro estilo National Geographic, lupa en mano y dispuesta a analizar todas y cada una de las partes de su experiencia como candidato/a. Al fin y al cabo, jugamos en casa.  El punto de partida, debido a la imagen externa de la empresa, despertaba muchas expectativas, por lo que estas cuatro personas se zambulleron alegremente en el proceso, dispuestas a vivir una mega-experiencia como candidatos alineada con lo que prometía la compañía. Resumiendo la historia, el proceso resultó ser algo así como Los Juegos del Hambre de la selección: narrativa competitiva, actitud soberbia y condescendiente por parte de la empresa, falta de comunicación entre headhunter, empresa y candidatos, lapsos temporales eternos entre entrevistas y feedback (en el caso en el que lo hubiese) y, como guinda tras numerosas interacciones que se alargaban en el tiempo (quien tuvo más paciencia llegó a los seis meses de proceso), los candidatos debían desarrollar un caso en detalle (la compañía llegó a tener la desfachatez de hacer repetir el ejercicio a un candidato porque “podía hacerlo mejor”). Uno a uno, estos profesionales fueron abandonando el proceso con la misma explicación: “A medida que iba conociendo más la manera de actuar de esta empresa durante el proceso de selección se me iban quitando las ganas de trabajar en ella. Esta empresa es pura fachada”. Disfrazados de una absurda exigencia en la búsqueda de la excelencia, los procesos largos y tortuosos lo único que demuestran es la falta de profesionalidad por parte de quien los conduce.

En un mundo donde cada vez hay más fake news no podemos permitir de ninguna de las maneras que existan las fake companies. Debe existir coherencia entre lo que una organización dice de puertas hacia afuera y lo que hace de puertas hacia adentro. Es curioso cómo a estas alturas muchas empresas todavía viven encantadas consigo mismas ofreciendo una superimagen hacia el cliente externo y no se han dado cuenta del punto flaquísimo que representa su primer contacto directo con un potencial cliente interno (es decir, alguien que presenta su candidatura). Algunas de las que, además, son conscientes de que, por una razón u otra, están en un momentum en el que se las considera sexy, llegan a organizar procesos de selección ridículamente largos y tediosos que son un fiel reflejo de lo que es esa empresa en realidad: un laberinto. La incoherencia que existe entre cómo se habla al cliente externo y cómo se habla al (potencial) cliente interno desmorona cualquier atractivo que la empresa pudiese tener de inicio.

La manera de solucionar esta bipolaridad es evidente: asegurarnos de que el viaje del cliente externo y del interno son el mismo. Narrativas, herramientas, procesos, tonos y manera de acercarse deben ser idénticas en ambos targets ya que, de lo contrario, el desenganche por parte de la audiencia y el consecuente rechazo es algo automático, ya que dicha audiencia se sentirá estafada. Y, la verdad, a nadie le gusta sentirse tratado como si fuera bobo.

Dejemos de jugar a los procesos de selección épicos. Busquemos la autenticidad y tratemos con respeto a la persona que presenta su candidatura. Acceder a un puesto de trabajo no debería convertirse en algo parecido a un casting de un concurso de talentos. Excepto si queremos que nuestra empresa se convierta en un reality show, claro.