7 minuts amb la Sílvia Fradera

La Sílvia i jo ens vam conèixer fa uns cinc anys a la comunitat de HR que lidera la Sylvia Taudien. En aquell moment, tot just havíem deixat enrere les nostres posicions corporate i estàvem començant a emprendre cadascuna els nostres projectes. No ens uneix només la nostra experiència laboral a gran empresa i la nostra vessant emprenedora, sinó que totes dues coincidim en el  rol clau que ara mateix representen les àrees de Persones & Organització dins de les estructures empresarials. A més a més, la Sílvia i jo compartim al 100% la nostra manera d’establir relacions amb la nostra comunitat de clients: ajudant i donant servei honest des de l’experiència. Suposo que per això fem tants projectes plegades 😊

1.Explica’ns com vas decidir crear la teva plataforma, Ready for People, i quin n’és el propòsit.
Durant la meva etapa professional a recursos humans, em vaig adonar que les necessitats de desenvolupament de persones i d’equips a la organització eren contínues, hi havia canvis constantment i era molt difícil planificar. En el moment de cercar especialistes externs, em trobava diferents obstacles: en primer lloc, no trobava solucions que fossin un mica diferents, experiencials, pràctiques i fàcils de posar en marxa alhora. D’altra banda, m’hagués agradat poder trobar en un mateix lloc diferents opcions per a escollir aquella que més ajustés al moment, a l’equip, al context i agilitzar el procés de selecció i compra. Aquesta és la raó per la qual vaig iniciar Ready for People, per a posar a l’abast de totes les organitzacions de manera fàcil i àgil experiències de desenvolupament innovadores i d’impacte.

2.Quins són els avantatges d’emprendre als 40 i amb una llarga experiència prèvia com a corporate?
Emprendre després de 20 anys de multinacional era una aventura que volia viure sí o sí. Em venia molt de gust conèixer i experimentar altres maneres de pensar i de fer business en un entorn corporate que no hagués viscut abans. L’avantatge de l’experiència i l’actiu que aporto a Ready for People és que conec bé les necessitats de les empreses, dels HR i dels managers, perquè he estat al seu lloc. Em resulta fàcil entendre’ls i a més m’encanta ajudar-los. Als 40 no només vaig descobrir que volia emprendre, sinó que el meu propòsit és realment aquest, facilitar el desenvolupament a les organitzacions de manera àgil segons el món en què vivim. No hi ha temps per a plans rígids i superdetallats que mai no es fan realitat! Ja ho viscut, tot això, oi? Ara també sóc molt conscient de les coses que no puc fer, de manera que sense un súper equip i dels fantàstics partners que tenim avui no t’estaria explicant tot això.

3.Quin és l’estil de consulting (per fer servir una paraula standard) que feu des de Ready for People?
Ens agrada treballar de ben a prop amb els nostres clients i des de la mentalitat d’ajudar-los en els seus reptes. L’estratègia la deixem a la direcció de cada organització, a ells els toca marcar el rumb. Nosaltres estem aquí per a ajudar els nostres clients en el “make it happen2 i per a aportar solucions innovadores de manera àgil i ràpida. Procurem anticipar allò que les empreses necessiten a cada moment per a oferir solucions “Ready” que contextualitzem i adaptem al moment de cada organització.

4.Quins són els principals reptes que estan tenint actualment les organitzacions per als quals necessiten ajut extern?
La pandèmia ha accel.lerat un canvi de paradigma i ha generat importants reptes que, alhora, poden esdevenir grans oportunitats per a les organitzacions. Si hagués de triar 3 temes que avui estan al damunt de la taula et diria: gestionar el “back to (new)normal” després de tants mesos, optimitzar l’experiència del client i generar valor de manera sostenible.
Pel que fa a la tornada al (new)normal cal tenir en compte que hi ha un desgast emocional i anímic a les organitzacions. Cuidar del benestar físic, mental i emocional de les persones és una de les prioritats immediates. A més a més, els equips de treball necessiten reconnectar-se, restablir la confiança i realinear-se amb el propòsit i la visió. Ara ja sabem que la “tornada a l’oficina” es farà amb models híbrids que aniran evolucionant. Però el primer repte imminent és conjugar la flexibilitat amb les necessitats operatives del business, fer-ho dins del marc legal i respectant l’equitat a les relacions laborals. No és fàcil! A més de disposar dels espais i de la tecnologia adients, que es dóna per descomptat però no sempre és obvi, des d’un punt de vista més estructural la clau per a implantar models híbrids amb èxit estarà en el grau de maduresa de la organització i el seu lideratge.
El segon gran repte que ocupa les organitzacions és optimitzar l’experiència del client. Tenir una cultura customer centric a tots els nivells i a totes les àrees, que permeti crear, innovar i aportar valor de manera continuada. Avui sabem que això no és possible sense una clara perspectiva de persones i sense treballar alineats i compromesos amb el propòsit de la organització.
I, per últim, hi ha més consciència que les empreses juguem un paper fonamental en la construcció d’un planeta més sostenible i d’una societat més equitativa. Per això, cada cop més organitzacions busquem que aquesta generació de valor no només es faci des del punt de vista econòmic, sinó tenint en compte l’impacte en el medi ambient, en les persones i en la societat. Per això, temes com la Diversitat, l’Equitat o la Inclusió formen part de l’agenda de moltes organitzacions, no només per a respectar uns ratios, sinó perquè veiem la seva veritable contribució a una cultura diversa i inclusiva.

5.Interactues amb tot tipus d’indústries i organitzacions de tota mida i nacionalitat … Quin tipus d’organització està evolucionant millor dins l’entorn actual i quins aprenentatges en podem obtenir?
Ups … És una pregunta difícil perquè si ens fixem només en els resultats financers hi ha empreses que per inèrcia històrica o per estar a mercats amb moltes barreres d’entrada estant tenint bons resultats, però algunes d’aquestes empreses ho aconsegueixen amb greus conseqüències com desgastar les persones, la societat i el medi ambient i això les penalitzarà en el mig termini. Aquestes disfuncions s’han vist encara més en el 2020 i continuaran fent-se cada cop més visibles a la comunitat … Les organitzacions que responen millor als 3 reptes dels quals parlava més amunt són les que evolucionen cap a models més adaptables, formes de treballar més àgils, que integren l’aprenentatge continuat i la presa de decisions a través d’equips autogestionats i molt propers al client. Això només és possible amb un lideratge inclusiu que inspira i empodera els equips i que genera la confiança i la seguretat psicològica necessàries. Per descomptat l’adopció de la tecnologia i dominar el data és crític, però això només es consolidarà si a la organització hi ha la cultura i el lideratge adients. Les denominades soft skills (el desenvolupament de persones i d’equips) són l’engranatge que fa que tot això es posi en funcionament de manera efectiva i sostenible. Avui parlem de creativitat, resiliència, influència, pensament crític, autolideratge, col·laboració, feedback, productivitat personal, etc … El desenvolupament no acaba mai, és quelcom viu i les necessitats apareixen cada dia.
Crec que el veritable canvi a les empreses comença des de la base. El capital humà d’una empresa és com un engranatge: si ets capaç d’iniciar la transformació des de la base, aconseguiràs el canvi que busques. Donant les claus i l’autonomia a la teva gent per a que generin aquest canvi. Així, desenvolupem persones més conscients i adaptables i una cultura que fomenta la col·laboració, la innovació i la creativitat. Crec que en això estem molt alineades, Emma … #powertothepeople!

 

I  tant! T’agraïm moltíssim que hagis compartit la teva experiència i perspectiva amb la Comunitat Shaker, estimada Sílvia!

Sense comentaris

Publica un comentari

Uneix-te a la 
COMUNITAT SHAKER
Estaré encantada de mantenir-te al dia!
APUNTA'T
close-link