En el transcurs de la meva vida professional, he llegit infinitat de vegades “Es requereix experiència a comités de direcció” a anuncis de feina. Si bé fa uns anys aquest concepte em deixava indiferent, utilitzar-lo actualment com a filtre de perfil dur, en ple procés de transformació de les organitzacions, em resulta desconcertant. Em pregunto si per “experiència a comitès de direcció” l’anunciant parla d’hores de permanència a reunions a una taula de caoba mida XXL o si està buscant un perfil competencial concret. Si tenim en compte que resulta impossible detectar competències a una criba curricular i que és imprescindible entrevistar el candidat per a identificar-les, no puc evitar preguntar-me: quin tipus d’empresa selecciona per títol i no per perfil real?
S´ha de reconèixer. “Comitè de direcció” ens remet directament a una empresa jeràrquica, el model d’organització més antic que existeix. Utilitzat com a base estructural d’entitats com l’exèrcit o l’església, correspòn a un model amb múltiples nivells de comandament i un estil de comunicació unilateral de dalt cap a baix. L’organització funciona per clusters d’especialització, és lenta i menys productiva (la burocràcia que no s’acaba mai …) i cadascú fa la seva feina, sense gaire més a qüestionar-se. Així han funcionat les empreses durant molts anys. Però això era abans de l’existència de conceptes com employee experience o entorns col.laboratius. Abans que el nou talent ens demostrés que el creixement lateral amplia les nostres mires més que el vertical i que el xoc generacional només existeix per a aquells que se senten amenaçats per tot allò que és nou (acostumen a ser els que se senten més còmodes a un entorn jeràrquic). Amb tot el que estem experimentant i vivint a nivell social i organitzacional, quins motius queden per a mantenir un model jeràrquic?
Actualment, tot allò horitzontal ens agrada i atrau més que la jerarquia monolítica, que té els dies comptats. De fet, em comentava una amiga headhunter que les organitzacions horitzontals no necessiten utilitzar una agència perquè el talent hi vol treballar, encara que hagi de canviar de ciutat de residència (si bé en molts casos no li caldrà fer-ho perquè pot treballar en remot). Per curiositat, investigo les webs de les empreses amb estructura horitzontal i reviso llurs organigrames, una veritable lliçó per a aquelles organitzacions que busquen transformar-se (si de debò volen fer-ho). Com a anécdota, el concepte “comitè de direcció” no apareix enlloc. Per a aquestes empreses, és com anomenar “Personal” la seva àrea de Persones, demanar a la secretària que enviï flors a la dona o beure whisky a l’oficina, tipus Mad Men. Són conceptes vintage, d’altre temps. Fa segles que varen deixar d’existir.
