Endogàmia

Fa unes setmanes llegia una notícia sobre el relleu als òrgans directius d’una empresa de grans dimensions. Curiosament, per a afrontar aquesta nova “etapa de canvis” on l’organització “potenciaria més que mai la innovació” es decidia apostar clarament per la vella guàrdia, atorgant encara més poder als “perfils de confiança” que havien acompanyat l’anterior directiva des de temps immemorials. El mateix dia que llegia aquesta notícia, un amic meu que està en plena transició professional em comentava que, arribat a l’entrevista final per a una posició dins d’un comitè de direcció d’una altra empresa, s’havien decidit per un candidat “del cercle de confiança” de la presidència, per a garantir que es “compartia la cultura”. I és així com, poc a poc, determinades organitzacions esdevenen quelcom tan endogàmic que perden totalment la connexió amb el món exterior (que és on hi ha els seus clients finals).
Hi ha una gran diferència entre endogàmia i practicar una política de promocions internes, que és el resultat de tenir un bon pla de desenvolupament a l’organització. De fet, la mètrica estrella que sempre recomano per a comprovar l’èxit d’un pla de desenvolupament o saber si val la pena haver invertit en un Learning Management System no és tenir la dada dels participants d’una formació, sinó l’índex de promocions internes (o, el que és el mateix, els estalvis en costos de selecció). És incontestable que la comunitat de client intern (les persones que formen l’empresa) és el primer talent pool, no hi ha dubte.
L’endogàmia és quelcom ben diferent. És saber que, amb l’excusa de la cultura i la confiança, sempre es triarà les mateixes persones o persones del mateix entorn, sobretot per a determinades posicions. I aquí és on el sistema comença a pervertir-se, perquè un concepte amb tant de sentit com és la cultura d’una organtizació, de cop i volta, esdevé un parany. Dit d’una altra manera, l’autenticitat d’una empresa es manifesta a la seva cultura (que es forja de manera orgànica i espontània a través de tota l’organització, no només a les plantes nobles). La cultura és intrínseca, sí, però això no vol dir que sigui críptica. És a dir, si la cultura d’una organització és quelcom que ningú del exterior pot entendre i que cal que siguis de dins per a comprendre-la, aquesta organització té un problema. Una cultura impermeable és una cultura abocada a l’endogàmia, que equival a entrar en un bucle on les persones de sempre estaran donant les solucions de sempre dins una conjuntura que ja no és la de sempre, la qual cosa posa en perill l’organització. Potser aquest perill no es percep com a quelcom immediat. Les empreses grans tenen molta inèrcia i això pot amagar que ja s’hagi iniciat el compte enrere. Però un entorn convuls com el que estem vivint actualment s’encarregarà d’accelerar el procés. Només la innovació, que sorgeix de la diversitat, permetrà a l’organització evolucionar amb la conjuntura, amb allò que passa allà fora (allò que cap comitè de direcció no pot controlar, per més que vulgui).
De manera que nosaltres decidim què volem fer com a organització: o abraçar allò que és divers i diferent o continuar fent servir la cultura com a excusa per a tapar la voluntat expressa de no evolucionar. Què creiem que ens funcionarà millor?

No Comments

Post a Comment

Uneix-te a la 
COMUNITAT SHAKER
Estaré encantada de mantenir-te al dia!
APUNTA'T
close-link