Endogamia

Hace unas semanas leía una noticia sobre el relevo en los órganos de dirección de una empresa de grandes dimensiones. Curiosamente, para afrontar esta nueva “etapa de cambios” en la que la organización iba a “potenciar más que nunca la innovación” se decidía apostar claramente por la vieja guardia, otorgando aún más poder a “los perfiles de confianza” que habían acompañado a la anterior directiva desde tiempos inmemoriales. El mismo día que leía esta noticia, un amigo mío que está en plena transición profesional me comentaba que, llegado a la entrevista final para una posición dentro de un comité de dirección de otra empresa, en el último momento se había optado por un candidato “del círculo de confianza” de la presidencia, para garantizar que “se compartía la cultura”.  Y es así como, poco a poco, determinadas organizaciones se convierten en algo tan endogámico que pierden totalmente la conexión con el mundo exterior (que es donde están sus clientes finales).

Existe una gran diferencia entre endogamia y practicar una política de promociones internas, que es el resultado de tener un buen plan de desarrollo en la organización. De hecho, la métrica estrella que siempre recomiendo para comprobar el éxito de un plan de desarrollo o saber si vale la pena haber invertido en un Learning Management System no es tener el dato de cuántas personas han ido a las formaciones, sino el índice de promociones internas (o, lo que es lo mismo, los ahorros en costes de contratación externa). Al final, la comunidad de cliente interno (las personas que forman la empresa) es el primer talent pool, vaya eso por delante.
La endogamia es algo muy distinto. Es saber que, con la excusa de la cultura y la confianza, voy a estar eligiendo siempre a las mismas personas o personas del mismo entorno, sobre todo para determinadas posiciones. Y aquí es donde empieza a pervertirse el sistema, ya que algo con tanto sentido como la cultura de una organización se convierte en una trampa. Dicho de otro modo, la autenticidad de una empresa, sin duda, se manifiesta en su cultura (que es algo que se forja de manera orgánica y espontánea a lo largo y ancho de la organización, no solo en las plantas nobles). La cultura es algo intrínseco, sí, pero no por ello debe ser algo críptico. Es decir, si la cultura de una organización es algo que nadie del exterior puede entender y que sí o sí tienes que ser de dentro para comprenderla esa organización tiene un problema. Una cultura impermeable es una cultura abocada a la endogamia, que es la entrada a un bucle donde las personas de siempre van a estar dando las soluciones de siempre en una coyuntura que ya no es la de siempre, lo cual pondrá en jaque a la organización. Quizás el jaque no sea inmediato. Las empresas de gran tamaño poseen mucha inercia, y eso puede esconder que se ha iniciado la cuenta atrás. Pero un entorno convulso como el actual se encargará de acelerar el proceso. Solo la innovación, que surge de lo diverso, es lo que permite a una organización ir evolucionando con la coyuntura, con lo que pasa ahí fuera (eso que ningún comité de dirección puede controlar por más que quiera). Así que nosotros elegimos como organización: o abrazar lo diverso, lo distinto o seguir utilizando la cultura como pretexto para tapar la voluntad deliberada de no evolucionar. ¿Con qué nos quedamos?