El mapa no és el territori

Durant les darreres setmanes he estat col.laborant amb una empresa que passava de ser una divisió a ser una seu (o allò que també anomenem una standing alone organisation). Un dels impactes més immediats del canvi de model rau a la manera com l’empresa s’organitza: quins nous departaments apareixen a arrel de la separació de la matriu, quins nous rols cal adquirir, quines noves interaccions es generen. Com a resposta a tot això, vam llançar un procés de job mapping on vam convidar un percentatge molt significatiu de la organització a sessions de job crafing, tant online com offline, on els mateixos col.laboradors, de totes les àrees del negoci i de tots els graus de seniority, des de l’operativa a l’estratègia, tot passant per la tàctica, han estat els creadors del seu propi perfil de rol, tot basant-se en la realitat del seu dia a dia, en el seu propi llenguatge, defugint tecnicismes i gradacions. Diverses persones venien a fer l’exercici amb la seva job description impresa i, quan els deia que l’objectiu no era replicar descripcions preestablertes, sinó explicar les seves activitats quotidianes reals, somreien i deien: “Ai, menys mal! Perquè, la veritat, entre allò que diu la meva descripció de lloc de treball i allò que faig realment hi ha tot un món!”. El resultat de l ‘exercici: uns perfils autèntics, reals, que corresponen al dia a dia de cada rol i a partir dels quals és molt més fàcil començar a crear propostes de compensació realistes, itineraris flexibles per a acompanyar el talent, co-crear workflows més eficients basats en la realitat ara i aquí de la organització … I, allò més important de tot, veure que cada persona identifica el perfil de rol com quelcom seu, que ha ajudat a donar forma i que correspon al seu entorn d’activitat quotidiana.

Les famoses job descriptions o descripcions del lloc de treball són, junt amb l’avaluació de l’acompliment i l’avaluació 360, les eines de HR dels 90 que més esforç i diners costen a les organitzacions i les que tenen menys retorn (a més a més de ser les eines que més erosionen la credibilitat del departament envers el client intern). El procés de redacció, anàlisi, validació i confirmació d’una descripció de lloc de treball és tan llarg i poc operacional que tot just quan imprimeixes la versió definitiva la funció ja ha canviat i has de tornar a començar (i la modificació és igual de feixuga que la redacció inicial). De manera que és molt habitual trobar-te organitzacions amb job descriptions caducadíssimes (mantenir-les al dia amb el procés dels 90 demana molt de temps i de diners i ara mateix no anem sobrats ni de l’un ni de l’altre). Tanmateix, l’aspecte més dramàtic és el poc protagonisme que té en el procés i en el resultat l’usuari final de la posició descrita, fins el punt que quan una persona llegeix la seva pròpia descripció de lloc de treball és impossible que s’hi reconegui al 100%. A la majoria de casos, la job description no reflecteix allò que la posició és, sinó allò que hauria de ser, tot seguint el criteri de persones habitualment alienes a tot allò que implica estar dia a dia fent la feina que descriu el document. I en un món com el nostre, on l’escenari canvia mes a mes, és igual quin és el teu sector o la mida de la teva empresa, estar pensant en condicional i no en present vol dir viure en un post-it constant sense passar a l’acció real.
Que no ens tremoli el pols quan guardem amb clau i forrellat eines de fa més de 30 anys que no ens ajudaran a tirar endavant. Ningú no vindrà a donar-nos un premi per haver escrit una descripció de lloc de treball com es feia antigament. Perquè, resumint, de què ens serveix un mapa que no representa el territori?

Sense comentaris

Publica un comentari

Uneix-te a la 
COMUNITAT SHAKER
Estaré encantada de mantenir-te al dia!
APUNTA'T
close-link