7 minuts amb José Antonio Pérez

En Josiño (que és el nom “real” d’en José Antonio Pérez) és el Responsable de Formació i Desenvolupament d’Hijos de Rivera (també coneguda com Estrella Galicia). Ens vam conèixer fa moltíssims anys, tot just quan treballàvem a la mateixa empresa. Des d’aquell dia hem fet molts projectes plegats, hem filosofat hores i hores (i les que ens queden!) i hem arreglat el món diverses vegades. Entre les múltiples coses que compartim en Josiño i  jo està la perspectiva sobre el món de la formació (i dels recursos humans en general) dins dels entorns corporatius: què representa, com és la formació “de veritat” i com impacta positivament en les persones i, per tant, en els comptes de resultats de l’empresa.
Del seu perfil n’aprecio especialment la curiositat i la inquietud constant, que es reflecteixen en el tipus de professional que és: autèntic, tot-terreny, fet a sí mateix i dedicat a les persones. Però, per damunt de tot, en Josiño, tant en l’aspecte professional com privat, treballa incansablement per a quelcom que jo també comparteixo al 100%: fer del món un lloc millor.

1.Com podríem definir quin és l’objectiu de les àrees de formació dins d’una organització?
M’agradaria ser molt específic per a donar claredat a la resposta: al meu parer, cal contribuir d’una manera clara i constant per a que la organització millori i hem d’aportar solucions al desenvolupament de les competències que els equips necessitin en tot moment.

2. Quin paper juguen les persones en el moment de dissenyar l’ecosistema formatiu òptim?
Les persones juguen el paper principal, sens dubte. No hi ha aprenentatge ni desenvolupament sense les persones. Si muntem un ecosistema formatiu és per i per a elles. Així doncs, el disseny òptim les ha de situar al centre, és a dir, cal fer les persones protagonistes de totes les fases del disseny: comptar amb la seva opinió quan analitzem les necessitats, treballar amb elles per a que ens ajudin a crear i implementar la solució i escoltar el seu feedback durant tota la implantació. I aquí m’agradaria destacar dos elements: El primer, treballar el disseny amb les persones. Això ho vaig aprendre de tu, que et defineixes com a “molt fan de la co-creació” i en la meva experiència he vist que funciona de meravella. El segon, es important insistir molt a la gent que la seva avaluació és essencial per a aconseguir l’èxit dels processos de formació a les organitzacions. Cal fer molt fàcil i natural el feedback per a que ens en arribi molt i en tot moment.

3.Com es pot fugir de la formació transaccional i abraçar una perspectiva més experiencial i inclusiva?
Crec que posant les persones al centre del procés, com dèiem abans. Això implica treballar molt amb elles. M’explico. Si ens quedem a les nostres oficines de recursos humans, treballant de cara a la pantalla, amb les nostres presentacions i les nostres “coses de recursos humans”, segurament anirem cap el model transaccional del tipus “que em demanin cursos i jo els apunto a allò que tingui preparat”. Però si sortim de les nostres oficines, si treballem de cara a les persones i no a les nostres pantalles, si formem part del dia a dia de la feina dels equips, si estan acostumats a tenir una relació amb nosaltres, llavors és quan podem anar de la mà. És quan podem analitzar plegats les necessitats de la organització, treballar amb els equips en trobar la millor solució (la millor per a ells, la que representi l’experiència que ells necessiten, la que inclogui a les persones de cal incloure, etc.) i valorar plegats en quina mesura hem encertat i en quina no. Així aconseguirem que ens vegin com a companys i entendran el valor d’un bon sistema de formació i aprenentatge.

4.Una vella pregunta molt segle XX però encara vigent a molts casos: en el cas de la formació, què marca la frontera entre despesa o inversió?
Bé, és sempre una pregunta vigent perquè les organitzacions tenen recursos limitats que cal gestionar de manera eficient i els de formació hem de tenir molt clar com argumentar que cadascuna de les nostres propostes és una inversió i no una despesa. En la meva opinió, un programa formatiu és una inversió per a la organització si és un programa d’alta qualitat que contribueix de manera directa en la consecució d’un o de diversos dels seus objectius essencials. Cal tenir en compte el ROI (retorn sobre la inversió) però sempre estar-ne sempre obsessionats. Per exemple, pot ser relativament senzill vincular al ROI la inversió en formació per a operaris d’una màquina que costa 5.000€ però que genera un estalvi en termes d’eficiència general de 2.000€ mensuals. I pot ser molt complicat fer el mateix exercici estrictament numèric per a un programa d’habilitats de gestió d’equips. Però un programa d’alta qualitat (ben dissenyat i executat amb bons formadors) que aconsegueixi feedback positiu per part dels participants i, sobretot, per part dels equips que dirigeixen, segurament és una de les millors inversions que pot fer una organització.

5. Quins són els aspectes essencials que cal tenir en compte per a dur a terme un projecte de formació amb èxit? I quins hem d’evitar sigui com sigui?
Intentaré resumir els aspectes que em semblen més rellevants. Punts essencials a tenir en compte sempre: tenir claríssima la contribució del producte formatiu a la organització i com l’argumentem, tenir en compte per a qui dissenyes el producte i involucrar-lo des de l’inici, comptar amb els millors formadors possibles (el formador no ho és tot, però si una part molt important), buscar feedback constantment i fer que sigui fàcil donar-lo i agrair-lo com a part essencial del procés.
Punts a evitar en tot moment: fer un projecte senzillament perquè el fan altres o perquè està de moda sense tenir clar per a què o com el necessita la meva organització, treballar amb productes i entitats de baixa qualitat quan cal contractar fora un producte que no pots fer en intern, treballar amb formadors de poc nivell (parlem de coneixement de la matèria però també de la capacitat de transmetre-la de manera meravellosa).

6.Hijos de Rivera és un cas molt interessant on, en temps de pandèmia, l’equip de Formació es va reinventar ràpidament i va jugar un paper cohesionador clau. Ens pots explicar com es va viure des de dins aquesta evolució?
D’entrada he de dir que l’arribada de la pandèmia i del confinament va ser un cop duríssim per al negoci, però la direcció va reaccionar ràpidament comunicant que es mantindrien les condicions de treball. Això va crear el millor ambient per a que els equips rebessin les nostres propostes de formació amb els braços oberts i per a que nosaltres oferíssim tot el bo i millor que era possible oferir amb continguts útils a totes les àrees de la organització.
En aquest escenari, aquesta reinvenció de la qual parles va consistir a pivotar des d’un model de formació molt basat en sessions presencials a un entorn totalment digital, format per continguts online i webinars amb formadors interns i externs, sempre sobre temes variats i de veritable interès. Vam llançar una newsletter de formació setmanal per a potenciar totes dues coses, de manera que, si la teva situació ho permetia, podies participar a webinars setmanals en directe i interactuar amb els formadors. Però si no podies, sempre tenies la sessió disponible en vídeo per a veure-la en tot moment. És un model que ens ha funcionat francament bé i que l’hem deixat integrat en el dia a dia de la casa.

T’agraïm moltíssim que hagis compartit amb la comunitat Shaker las teves experiències, Josiño!

No Comments

Post a Comment

Uneix-te a la 
COMUNITAT SHAKER
Estaré encantada de mantenir-te al dia!
APUNTA'T
close-link