7 minutos con José Antonio Pérez

Josiño (que es el nombre “real” de José Antonio Pérez Seoane) es el Responsable de Formación & Desarrollo de Hijos de Rivera (también conocida como Estrella Galicia). Él y yo nos conocimos hace muchísimos años, cuando trabajábamos en la misma empresa. Desde ese día, hemos hecho muchos proyectos  juntos, filosofado horas interminables (y las que nos quedan) y arreglado el mundo varias veces. Entre las múltiples cosas que compartimos Josiño y yo está la perspectiva sobre el mundo de la formación (y de los recursos humanos en general) dentro de los entornos corporate: qué representa, cómo es la formación “de verdad” y cómo impacta positivamente en las personas y, por consiguiente, en las cuentas de resultados de una organización.
Uno de los aspectos que más aprecio en su perfil es la curiosidad y la inquietud constante que se reflejan en el tipo de profesional que es: auténtico, todoterreno, hecho a sí mismo y entregado a las personas. Pero, por encima de todo, Josiño, tanto en lo profesional como en lo privado, trabaja incansablemente por algo que también comparto al 100%: hacer del mundo un lugar mejor.

1.¿Cómo podríamos definir cuál es el objetivo de las áreas de formación o aprendizaje en una organización?
Me gustaría ser muy conciso para darle claridad a la respuesta: en mi opinión, tenemos que contribuir de forma clara y constante a que la organización mejore, aportando soluciones al desarrollo las competencias que sus equipos necesiten en cada momento.

2.¿Qué papel juegan las personas en el momento de diseñar el ecosistema formativo óptimo?
Las personas juegan el papel central, sin ninguna duda. No hay aprendizaje ni desarrollo sin personas. Si montamos un ecosistema formativo es por y para ellas. Así que el diseño óptimo tiene que colocarlas en el centro, lo que se traduce en hacerlos protagonistas en cada una de las fases de ese diseño: contar con su opinión al analizar las necesidades, trabajar con ellos para que nos ayuden a crear e implementar la solución, y escuchar su feedback durante toda la implantación. Y aquí me gustaría destacar dos elementos. Uno, el trabajar con ellos el diseño. Esto lo aprendí de ti, que te defines como “muy fan de la cocreación”, y en mi experiencia he visto que funciona a las mil maravillas. Y dos, insistir mucho a la gente en que su evaluación es esencial para lograr el éxito de los procesos de formación en las organizaciones, y hacerles muy fácil y natural que nos den mucho feedback en todo momento.

3.¿Cómo huir de la formación transaccional y abrazar un enfoque más experiencial e inclusivo?
Yo creo que poniendo a las personas en el centro del proceso, como veníamos comentando en la pregunta anterior. Lo que implica trabajar mucho con ellas. Me explico. Si nos quedamos en nuestras oficinas de recursos humanos, trabajando de cara a una pantalla, con nuestras presentaciones y nuestras cosas “de recursos humanos”, seguramente nos vamos hacia ese modelo más transaccional, tipo “que me pidan cursos, y yo les apunto a lo que haya”. Pero si salimos de nuestras oficinas, si trabajamos de cara a las personas y no a nuestras pantallas, si formamos parte del día a día de trabajo de los equipos, si están acostumbrados a tener una buena relación con nosotros, entonces es cuando podemos ir de la mano analizando juntos las necesidades de la organización, trabajar con los equipos en la mejor solución (la mejor para ellos, la que suponga la experiencia que ellos necesitan, la que incluya a todos los que ellos necesitan que estén, etc.), y valorar juntos en qué medida hemos acertado o no. Así conseguiremos que nos vean como compañeros, y entenderán el valor de un buen sistema de formación y aprendizaje.

4.Una vieja pregunta muy siglo XX pero todavía vigente en muchos casos: En el caso de la formación, ¿qué marca la frontera entre gasto o inversión?Bueno, una pregunta siempre vigente porque las organizaciones tienen recursos limitados que han de ser gestionados con eficiencia y los de formación tenemos que tener muy claro cómo argumentar que cada una de nuestras propuestas es una inversión y no un mero gasto. Para mí, un programa formativo es una inversión para la organización si es un programa de alta calidad que contribuye de forma directa a la consecución de uno o varios de sus objetivos importantes. Teniendo en cuenta el ROI (retorno sobre inversión), pero sin obsesionarnos siempre con él. Por ejemplo, puede resultar relativamente sencillo hablar de inversión en términos de ROI en la formación para operarios de una máquina que cuesta 5.000 €, pero que genera un ahorro en términos de eficiencia general de la instalación de 2.000€ mensuales. Y puede ser muy complicado pretender hacer el mismo ejercicio estrictamente numérico para un programa de habilidades de gestión de equipos. Pero un programa de alta calidad (bien diseñado, ejecutado con buenos formadores) que consiga feedback positivo por parte de los participantes y, sobre todo, de los equipos que dirigen, seguramente sea una de las mejores inversiones que cualquier organización puede hacer.

5.¿Cuáles son los aspectos esenciales a tener en cuenta para llevar a cabo un proyecto de formación de éxito? ¿Y cuáles tenemos que evitar a toda costa?
Pues creo que en ambas partes de la pregunta ya hemos comentado algunos de estos aspectos. Trato de resumir las que me parecen más relevantes. Aspectos esenciales: tener meridianamente clara la contribución a la organización y cómo la vamos a argumentar; tener en cuenta para quién diseñas el proyecto y hacerlo partícipe desde el inicio; contar con el mejor formador posible (en mi opinión, el formador no lo es todo, pero es mucho); buscar feedback constantemente, hacer que sea muy fácil dárnoslo, y agradecerlo como parte esencial del proceso. Evitar a toda cosa: hacer un proyecto sencillamente porque lo hacen otros, o porque es una moda, sin tener claro para qué y cómo lo necesita mi organización; los productos y las entidades de baja calidad cuando tienes que contratar el proyecto en vez de desarrollarlo internamente; los formadores de poco nivel (hablamos de conocimiento de la materia y de la capacidad de transmitirlo maravillosamente).

6.Hijos de Rivera es un caso muy interesante donde, en tiempos de pandemia, el equipo de Formación se reinventó rápidamente y jugó un papel cohesionador importante. ¿Nos puedes contar cómo se vivió desde dentro esta evolución?
Lo primero que tengo que decir es que la llegada de la pandemia y del confinamiento supuso un golpe durísimo para el negocio, pero la dirección reaccionó comunicando rápidamente que se mantendrían todas las condiciones de empleo, lo que creó el mejor ambiente posible para que los equipos recibiesen nuestras propuestas de formación con los brazos abiertos y para que nosotros diésemos lo mejor como equipo para brindarles contenidos útiles a cada una de las áreas de la organización.
En este escenario, esa reinvención de la que hablas consistió en pivotar desde un modelo de formación muy basado en sesiones presenciales a un entorno totalmente digital, compuesto por contenidos online y webinars con formadores internos y externos, siempre sobre temas variados y de verdadero interés. Lanzamos una newsletter de formación semanal para potenciar ambas cosas, de modo que si tu situación te permitía participar en los webinars semanales “en directo” podías interactuar con los formadores, pero si no, siempre tendrías la sesión disponible en vídeo para verla en cualquier momento. Es un modelo que nos ha funcionado francamente bien, sobre todo en los momentos con menor carga de trabajo por la pandemia, y que mantenemos integrado en el día a día de la casa.

¡Te agradecemos muchísimo que hayas compartido con la comunidad Shaker tus experiencias, Josiño!

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