Una de les consultes més habituals que rebo dels meus clients és com crear un talent pool. A la majoria dels casos, tots disposen d’una eina d’avaluació d’aspecte sofisticat, amb competències i nivells detallats, estructurada al mil·límetre. Sovint, l’organització ha comprat i implementat un complet software que, connectat al sistema operatiu i un cop introduïdes les xifres pertinents, genera gràfics molt professionals que indiquen els nivells de performance dels col·laboradors. Però és imprescindible introduir les xifres, perquè, si no, no s’obté res. I aquestes xifres s’obtenen després de realitzar un procés d’avaluació utilitzant el sofisticat format. A quasi tots els casos, el full d’avaluació s’ha presentat als equips amb un curs sobre com s’utilitza (quines són les competències, com es mesuren, com es fan servir, etc.) però, malgrat això, l’eina no convenç a qui l’ha d’utilitzar. No l’ha convençut mai. I no es fa servir. Així doncs, no s’introdueixen les xifres al software. I, com que no hi ha gràfic, no hi ha talent pool. La reflexió que fan les organitzacions quan arriben a aquest punt és sempre la mateixa: “Cal fer un canvi al full d’avaluació”. I jo sempre dic: “Cal eliminar el full”. I, normalment, la primera reacció es mirar-me sorpresos.
El fracàs dels fulls d’avaluació (en realitat de l’avaluació en sí tal com es va plantejar en els vuitanta, que és com es continua utilitzant a la majoria d’organitzacions que tenen aquesta eina) és que estan dissenyats sense tenir en compte qui els farà servir ni amb quina finalitat. Estan generats per departaments de backoffice, en ocasions ajudats per col.laboradors externs, que en realitat no viuen el dia a dia del final user. De manera que, com tot producte creat sense involucrar el client final, té molt poques probabilitats d’ésser adquirit i assimilat per aquest client, per més cursos que rebi. D’altra banda, tots el models d’avaluació que vaig veient, client a client, fan servir xifres per a mesurar els nivells de performance, que és el que es registrarà posteriorment al software per a aconseguir les tan cobejades mètriques. Què busquem exactament amb l’avaluació? Mesurar o desenvolupar? Dit d’una altra manera, fins a quin punt és necessari obtenir una xifra per a desenvolupar algú?
Les avaluacions vinculades a mètriques són una de les eines que més desconfiança generen als equips. I no sense raó. La sensació que tot t’ho jugues a una xifra o que aquesta xifra determinarà per sempre el futur de la teva carrera tira enrere a qualsevol. Davant aquest escenari, no podem pensar que la pedra angular de l’estratègia de desenvolupament que crearem per als nostres equips serà l’avaluació anual.
Després de més de 20 anys creant, provant, desmuntant i tornant a crear eines vinculades a fer créixer les persones, m’agrada pensar que el desenvolupament és com les relacions sentimentals. Efectivament, una relació de parella no es consolida a còpia de grans moments com superviatges o sopars amb espelmes. Sens dubte, aquests esdeveniments apareixen esporàdicament, però les relacions es construeixen tot atorgant rellevància als moments quotidians: cuinar junts, discutir i reconciliar-se, escollir un moble, comentar el dia mentre et rentes les dents, … Mil petits gests que, si els posem junts, defineixen les bases i el desenvolupament d’una relació entre dues persones. El desenvolupament professional és molt semblant. No podem pretendre que l’avaluació, com a gran esdeveniment anual, sigui la clau per a desenvolupar els nostres equips, perquè aquest procés s’escriu dia a dia amb cada interacció, amb cada trucada de suport, amb cada cafè per a filosofar i reorientar un tema, amb cada debat, amb cada feedback improvisat a un passadís sense formularis ni xifres.
Així doncs, no cal fer canvis al full d’avaluació. El que cal és posar el focus en allò que realment ens ajudarà a potenciar el desenvolupament de la nostra gent i, per tant, a consolidar el nostre talent pool. La clau està a trobar l’eina que, inspirada en l’entorn i la realitat del nostre client final, permeti anar guardant i escrivint la història de creixement de cada col.laborador en comptes d’obsessionar-nos amb una xifra i una mètrica. Perquè una cosa és mesurar i una altra és desenvolupar.
