Software fever

Durante el confinamiento, he tenido el placer de hacer algo que hace un año jamás hubiese pensado: llevar a cabo mi primer proyecto 100% online con un cliente con quien nunca he coincidido en persona.  Nos conocimos gracias a un LinkedIn Live con el gran Toni Gimeno y, desde marzo hasta julio, hemos trabajado codo con codo (a pesar de los 871 kms que nos separan) para dejar montada toda un área de HR orientada a cliente interno (lo que yo llamo “Sexy HR”) de la que ambas partes estamos muy orgullosas. Al inicio del proyecto, cuando trazábamos el roadmap, una de las mayores inquietudes que tenía mi cliente era elegir un software de rrhh. En julio, uno de los grandes aprendizajes ha sido que el software es lo de menos: la clave está en llegar a tener claro qué necesita tu cliente interno y qué necesita tu negocio. Con esta información, HR traza su camino y solo entonces nos podemos plantear qué herramientas (de cualquier tipo) vamos a necesitar para hacer que las cosas pasen. Pero nunca al revés. El software (afortunadamente) no nos diseñará un proyecto ni nos dará solución a problemas de los que no nos hayamos encargado nosotros de encontrar el origen.

En nombre de la objetividad y de la eficiencia, en muchas ocasiones y con toda la buena voluntad, las áreas de HR depositamos unas expectativas exageradas en las herramientas digitales que existen en el mercado. A menudo, confiamos ciegamente en las métricas que nos da un test pensando que así evitamos una valoración subjetiva de un candidato, pero nos olvidamos que los tests están creados, precisamente, por personas, y que por lo tanto tienen todos los sesgos del mundo, tanto en su diseño como en su lenguaje y, por lo tanto, en su decodificación. Nos fascinan las herramientas basadas en índices predictivos cuando en realidad el ser humano es impredecible (por más que se empeñen en decirnos lo contrario). Buscamos herramientas de encuestas masivas en lugar de organizar un par de focus group con todo tipo de perfiles de cliente interno para tener una muestra de primera mano de sus impresiones sobre los temas que queremos saber y, de paso, conocernos en persona. Contratamos plataformas de formación que nos permiten medir cuánta gente ha completado un curso pero no medimos el retorno de la inversión en la herramienta viendo, por ejemplo, el porcentaje de promociones internas o el ahorro en selección externa (que en realidad es así como deberíamos ver si la inversión en nuestro Learning Management System merece la pena).
No me malinterpretéis. Soy fan del software. Está presente en  todos mis proyectos y en mi vida académica. Me encantan los test, los predictivos, las encuestas y los LMS e incluso este año lanzo mi propia app (un sueño desde 2017). Pero tenemos que ser justos con el software y verlo como lo que realmente es. No es el chamán de los HR del siglo XXI. El software es, sencillamente (y por suerte), una ayuda para sacar  nuestra mejor versión, pero no la esencia de nuestro trabajo. La pregunta es muy simple: ¿cuánto tiempo (y dinero) estamos dedicando a interactuar con nuestro cliente interno y cuánto haciendo que un software de HR funcione? En un momento donde la humanización de marcas, productos y servicios es uno de los principales drivers de consumo, en HR no podemos autolimitarnos a relacionarnos con nuestro cliente interno a través de una herramienta. ¿Queremos ser “los que hacen hacer un test” y “los que envían encuestas”? ¿O queremos ser un área relevante para la gente que trabaja en la organización? Es el momento ideal para mirar a los ojos de nuestro cliente interno, aunque sea a través de una pantalla. No nos hagamos trampas al solitario.

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