Una de las consultas más habituales que recibo por parte de mis clientes es cómo crear un talent pool. En la mayoría de los casos, disponen de una herramienta de evaluación de aspecto sofisticado, con competencias y niveles detallados, estructurada al milímetro. En muchas ocasiones también, la organización compró e implementó un completo software que, conectado a su sistema operativo y tras introducir las mediciones correspondientes, elabora profesionales gráficos que indican los niveles de performance de los colaboradores de dicha organización. Pero es imprescindible introducir los números, de lo contrario no se obtiene nada. Y esos números se obtienen después de realizar un proceso de evaluación utilizando la sofisticada hoja. En casi todos los casos dicha hoja se ha introducido con un curso sobre cómo utilizarla (qué son las competencias, cómo se miden, cómo se utilizan, etc.) pero, a pesar de ello, la herramienta no convence a quienes tienen que usarla. No les convenció nunca. Y no se utiliza. Por lo tanto, no se introducen números en el software. Y como no hay gráfico, no hay talent pool. La reflexión que las organizaciones realizan en este punto es siempre la misma: “Tenemos que darle la vuelta a la hoja de evaluación”. Y yo les digo: “Tenéis que eliminar la hoja”. Y, en la mayoría de los casos, la primera reacción es mirarme atónitos.
El fracaso de las hojas de evaluación (en realidad de la evaluación en sí tal como se planteó en los ochenta y como se sigue utilizando, por desgracia, en la mayoría de organizaciones que disponen de esta herramienta) es que están realizadas sin tener en cuenta quién la va a usar ni para qué la realizamos exactamente. Están generadas por departamentos de backoffice, en ocasiones con colaboradores externos, que en realidad no viven el día a día de su final user. De modo que, como todo producto creado sin involucrar al cliente final, tiene muy pocas probabilidades de ser adquirido y asimilado por éste por más cursos que se le impartan. Por otra parte, todos los modelos de evaluación que voy viendo, cliente a cliente, utilizan números para medir los niveles de performance o cumplimiento, que es lo que se registrará posteriormente en el software para conseguir las ansiadas métricas. ¿Qué buscamos con una evaluación? ¿Medir o desarrollar? O, dicho de otro modo, ¿hasta qué punto es necesario obtener un número para desarrollar a alguien?
Las evaluaciones vinculadas a métricas son una de las herramientas que más desconfianza generan en los equipos. Y no les falta razón. La sensación de que todo te lo juegas a un número o que dicho número será determinante en tu carrera echa para atrás a cualquiera. Ante este escenario, no podemos pensar que la piedra angular de la estrategia de desarrollo que crearemos para nuestros equipos será la evaluación anual.
Tras más de 20 años creando, testando, desmontando y volviendo a crear herramientas vinculadas a hacer crecer a las personas, me gusta pensar que esto del desarrollo es como las relaciones sentimentales. Efectivamente, una relación de pareja no se consolida a base de grandes momentos como superviajes o cenas a la luz de las velas. Sin duda, estos acontecimientos aparecen esporádicamente, pero las relaciones se construyen a base de otorgar relevancia a lo cotidiano: cocinar juntos, discutir y reconciliarse, elegir un mueble, comentar el día mientras te lavas los dientes, … mil pequeños gestos que, puestos juntos, definen las bases y el desarrollo de una relación entre dos personas. El desarrollo me resulta muy parecido. No podemos pretender que una evaluación, como gran evento anual, sea la clave para desarrollar a nuestros equipos, ya que este desarrollo se escribe día a día con cada interacción, cada llamada de apoyo, cada café para filosofar y reorientar un tema, cada debate, cada feedback improvisado en un pasillo, sin mediciones ni un formulario a rellenar.
Así pues, lo necesario no es darle la vuelta a la evaluación. Lo necesario es colocar el foco en aquello que realmente nos va a ayudar a potenciar el desarrollo de nuestras personas y, por lo tanto, a consolidar nuestro talent pool. La clave está en encontrar la herramienta que, inspirada en el entorno y la realidad del usuario final, permita ir guardando y escribiendo la historia de crecimiento de cada colaborador en lugar de obsesionarnos con poner un número. Porque una cosa es medir y otra es desarrollar.
