No s\u00f3c en absolut una especialista en C&B, per\u00f2 he tingut i tinc la sort de trobar-me amb experts en rewards que han fet la meva vida molt m\u00e9s f\u00e0cil i els bandings del meus equips infinitament m\u00e9s sexy. Treballar amb professionals de compensaci\u00f3 que entenen r\u00e0pidament qu\u00e8 demana el negoci i asseure\u2019t al seu costat mentre fan m\u00e0gia amb l\u2019excel \u00e9s de les millors coses que li poden passar a un director d\u2019HR. I co-crear amb ells una escala salarial (no demanar que te la facin, sin\u00f3 fer-la junts encara que la meva aportaci\u00f3 sigui un 5%) \u00e9s un aprenentatge indescriptible. <\/p>\n
C&B ha estat, tradicionalment, una de les \u00e0rees amb menys marge per a la flexibilitat. Per a l\u2019usuari no expert, endinsar-se en el m\u00f3n de les escales salarials hist\u00f2riques de les grans organitzacions equivalia a capbussar-se a les profunditats de l\u2019oce\u00e0. Afortunadament, gr\u00e0cies als reptes que planteja un entorn canviant on el talent ja no es queda quiet i apareixen nous models d\u2019organitzaci\u00f3, C&B evoluciona a tota velocitat. Com est\u00e0 passant a totes les especialitzacions d\u2019HR, m\u2019encanta veure com Rewards deixa de ser una \u00e0rea de backoffice, fins ara atrafegada mapejant posicions i cuinant propostes a foc lent, per a entrar amb for\u00e7a al cor del business i ser un eix clau per a la gesti\u00f3 del talent de la companyia. De tota manera, aquesta evoluci\u00f3 en alguns sectors es fa m\u00e9s r\u00e0pidament que en d\u2019altres, sobretot en aquells entorns m\u00e9s trepidants on avan\u00e7ar-se a les exig\u00e8ncies dels perfils m\u00e9s desitjats \u00e9s clau per a l\u2019\u00e8xit de l\u2019organitzaci\u00f3. Recordo, a la meva \u00e8poca d\u2019International HR, sessions memorables amb el meu responsable de C&B creant bandings per als nostres equips de R\u00fassia, Xina o altres booming countries, on activ\u00e0vem palanques impensable per als altres pa\u00efsos del globus. All\u00e0 varem aprendre que la vig\u00e8ncia d\u2019un model retributiu podia ser de 6 mesos i \u00e9s el secret entre tenir un equip local alineat que et fa cr\u00e9ixer exponencialment un pa\u00eds o fer-ho a trav\u00e9s d\u2019expats, que no \u00e9s un model econ\u00f2micament ideal ni sostenible. <\/p>\n
Sigui com sigui, l\u2019adaptaci\u00f3 de C&B al nou escenari no \u00e9s nom\u00e9s dins d\u2019un context corporate: assoleix una magnitud social, perqu\u00e8 el debat sobre un sistema retributiu just est\u00e0 directament relacionat amb conceptes com igualtat d\u2019oportunitats o diversitat. Davant d\u2019aquesta disjuntiva, una de les preguntes clau que tota organitzaci\u00f3 hauria de formular \u00e9s fins a quin punt el seu sistema de C&B encaixa amb el mercat i amb l\u2019equitat interna. I, m\u00e9s important encara, si est\u00e0 alineat amb el talent que l\u2019organitzaci\u00f3 t\u00e9 (o aspira a tenir). <\/p>\n
L\u2019ecosistema Agile Rewards desmitifica les s\u00f2lides escales que es trigava mesos i mesos a crear i, un cop fetes, tenien infinitat d\u2019excepcions. La definici\u00f3 d\u2019entorns flexibles de C&B on, respectant un cert context estructural, es puguin contemplar solucions individuals, \u00e9s el focus principal: un entorn on els objectius i els KPIs s\u2019adaptin a la realitat VUCA de la qual NING\u00da no escapa (per m\u00e9s que moltes organitzacions dissimulin) i on el final user \u00e9s l\u2019estrella. I aix\u00f2 significa personalitzaci\u00f3. Per a aconseguir-ho, el salari en s\u00ed \u00e9s una palanca amb un l\u00edmit molt clar, de manera que els beneficis s\u00f3n i seran el Sant Grial quan busquem la diferenciaci\u00f3 per usuari. Per\u00f2, un cop m\u00e9s, per a saber quins beneficis s\u00f3n realment motivadors, haurem de veure-ho, \u00e9s clar, amb el final user. Anar m\u00e9s enll\u00e0 dels benefits habituals. Un pla de pensions no interessa a tothom.<\/p>\n
Aix\u00ed doncs, de nou, l\u2019estructura real de l\u2019organitzaci\u00f3 i quin paper atorga al seu client intern definiran l\u2019\u00e8xit del seu model de C&B. Podem volem donar un pas cap a l\u2019Agile i proposar un sistema de OKRs (que finalment ja s\u2019escolta a Espanya), per\u00f2 si la nostra \u00e9s una organitzaci\u00f3 jer\u00e0rquica on la veu del talent intern no s\u2019escolta realment, el model ser\u00e0 insostenible. Aquest fet obre la porta al repte principal de C&B, m\u00e9s enll\u00e0 de trobar el punt just de flu\u00efdesa per a crear models retributius: com podem alinear objectius globals de la companyia amb objectius individuals del col.laborador? \u00c9s a dir, qu\u00e8 \u00e9s prioritari en un package? Les vendes de la companyia o all\u00f2 que he aconseguit amb la meva aportaci\u00f3 individual? I aqu\u00ed \u00e9s on entra el tipus de perfil. Per a talents alineats amb el prop\u00f2sit de l\u2019organitzaci\u00f3, la seva contribuci\u00f3 conflueix amb el benefici global de l\u2019empresa. Per a talents amb un prop\u00f2sit que va per una altra banda, la seva performance i els resultats de l\u2019organitzaci\u00f3 s\u00f3n m\u00f3ns paral.lels. Aix\u00ed doncs, parlem de contribuci\u00f3 o de performance? El debat est\u00e0 servit. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
No s\u00f3c en absolut una especialista en C&B, per\u00f2 he tingut i tinc la sort de trobar-me amb experts en rewards que han fet la meva vida molt m\u00e9s f\u00e0cil i els bandings del meus equips infinitament m\u00e9s sexy. Treballar amb professionals de compensaci\u00f3 que<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":23464,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[154],"tags":[492,495],"class_list":["post-23445","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticies","tag-agilerewarding-ca","tag-okrs-ca"],"yoast_head":"\n