7 minuts amb en Toni Gimeno

Vaig començar a seguir en Toni Gimeno a xarxes farà tres anys, tot just quan ell liderava Talent Clue, una startup que reinventava la manera com les empreses feien selecció tot aplicant una metodologia que ell havia creat anomenada inbound recruiting.

Per casualitats de la vida (com sempre acostuma a passar), vaig conèixer en Toni en persona fa unes setmanes prenent un cafè (i un croissant) al Born, a Barcelona. Actualment viu a Porto i ha llançat el seu propi projecte com a emprenedor, on ajuda a les organitzacions a fer que la selecció sigui, per fi, sexy.

1. Què és inbound recruiting?
És una metodologia de reclutament que se centra en el candidat en comptes de centrar-se en l’empresa, que és com s’estava fent fins ara. Té en compte tot allò que cal en tot moment i a totes les fases del procés a la persona que està buscant feina. Per exemple, a la fase d’atracció, és important considerar què és allò que la persona voldrà saber de l’empresa i de la posició. En el moment d’aplicar, ens centrarem en aspectes com que la inscripció a l’oferta sigui senzilla, que el candidat estigui a gust i rebent en tot moment la informació que necessita. Posteriorment, és essencial rebre un onboarding adequat de manera que la persona estigui satisfeta amb la seva tria.
Per banda de l’empresa, inbound recruiting implica utilitzar tècniques de marketing per a que la companyia tingui el posicionament adequat i resulti atractiva per als candidats. De la mateixa manera, l’empresa aplicarà també les mateixes tècniques de venda que utilitzaria amb el seu client extern, però pensant en el seu candidat, creant una experiència client centric. Per a aconseguir-ho cal tenir el software adequat.

2. Com valoraries en general la manera com les organitzacions capten talent actualment?
S’han quedat congelades en el temps. Les empreses estan centrades en una relació unidireccional amb les persones que estan buscant feina. El missatge és “jo et trio a tu” en comptes de considerar que es tracta d’escollir-se mútuament i cal, per part de l’empresa, posar voluntat per a resultar atractiva al candidat. El missatge és “jo sóc l’empresa, et dono la informació que jo vull i ja veuré si ets un bon fit”. D’aquesta manera, el mètode que es fa servir és el mateix que fa quinze anys, que és publicar ofertes i resar per a que arribin bons candidats. Has de tenir molta sort per a que t’arribin els perfils adequats que encaixin amb la teva cultura. Les empreses necessiten més coneixement de marketing i vendes, falten eines que puguin canviar la manera com s’està reclutant.

3. Qui ho està fent bé? Hi ha alguna empresa a qui mirar?
Qui ho fa millor són les startups amb molts perfils tecnològics. El perfil IT, per l’alta demanda que hi ha, s’ha tornat molt exigent. Com que el sou ja no és una variable diferenciadora, les empreses s’han d’esforçar a oferir un bon ambient i cultura, que són les claus de l’inbound recruiting. Si no ho fan, el candidat descarta l’empresa.
Decathlon ho fa molt bé, amb molt contingut en video. Hubspot té comptes especials per a ensenyar la seva empresa. Inditex també ho està fent molt bé en aquest sentit.
Plataformes com la francesa Welcome to the Jungle, que ha llançat la seva versió espanyola, fa molt bona feina com a showroom d’empreses que volen mostrar-se als seus candidats d’una manera més atractiva.

4. Quin paper juga la Intel.ligència Artifical en el model d’inbound recruiting?
La IA automatitza totes les tasques que no aporten valor ni al recruiter ni al candidat, per exemple, facilitant la inscripció a l ‘oferta, la comunicació amb els candidats, la segmentació, les recerques a bases de dades, les dades per a identificar d’on venen els millors candidats que contractem i els seus trets comuns … El gran repte és utilitzar la tecnologia d’una manera integrada. Ara mateix estan sortint moltes eines, però el més important és dissenyar el procés i que les diferents eines es connectin entre sí per a crear una experiència de principi a fi que sigui uniforme per a totes dues bandes.

5. Com plataformes com Glassdoor poden resultar beneficioses per a una empresa?
Glassdoor té el mateix paper que Booking o Tripadvisor amb els comentaris dels seus usuaris, però en aquest cas és amb candidats, treballadors i extreballadors d’una empresa. En quines opinions confiaràs més? En allò que una empresa escriu a les seves xarxes o al seu web? O en allò que escriuen persones anònimes? La gent ara està confiant en testimonials per a comprar-ho tot, per tant és interessant treballar amb una plataforma així per a comunicar com ets com empresa i treballar el teu atractiu. Però la gestió de la informació que es puja a una plataforma d’aquest tipus no s’ha de deixar a l’atzar. De la mateixa manera que, per exemple, un restaurant pot millorar el seu posicionament tot demanant als client que publiquin la seva opinió a Google reviews, és molt positiu demanar a candidats i treballadors amb qui gràcies a l’inbound recruiting hem establert una molt bona relació que opinin sobre nosaltres a Glassdoor. Moltes empreses tenen pànic a fer-ho, però si tu aportes valor als teus processos, ets honest i tens una bona comunicació, demanar una opinió és molt beneficiós. L’opinió del teu client intern et dona credibilitat.

6. Què cal per a incorporar inbound recruiting a la rutina quotidiana d’una empresa?
Per a implementar la metodologia cal conèixer bé la nostra empresa, per què existim, quin és el nostre propòsit. D’altra banda, cal tenir molt clara la nostra cultura i els valors reals, que són aquells que es defineixen entre totes les persones de l’empresa, no aquells que la direcció decideix que són interessants i que esdevenen un póster en una paret. Finalment, hem de conèixer molt bé qui són les persones que volem atraure, no només des del punt de vista curricular, sinó què és allò que els agrada, què els fa feliços, què és allò que més valoren quan canvien de feina o què els fa por o desconfiança … Així podem generar la nostra proposta de valor. És llavors, sabent tot això, quan podem implementar amb èxit la metodologia: la nostra web amb informació sobre l’empresa per a que el candidat ens pugui triar, les xarxes socials per a fer-nos conèixer d’una manera més personal com a empresa, crear ofertes orientades a per què una persona hauria de treballar amb nosaltres més que pensar en “què” i escollir un bon software de reclutament que permeti utilitzar vídeos, processos d’inscripció fàcils, configuració de missatges automàtics, dades, … En resum, que faciliti oferir la millor experiència possible al candidat.

Moltíssimes gràcies per fer que la selecció sigui un procés realment humà, Toni!

Sense comentaris

Publica un comentari

Uneix-te a la 
COMUNITAT SHAKER
Estaré encantada de mantenir-te al dia!
APUNTA'T
close-link