Adiós, 360

Hace un par de meses, una persona a la que conozco personal y profesionalmente casi como la palma de mi mano me pidió que participase en la evaluación 360 que su organización (una megaempresa) realiza anualmente a todos sus perfiles directivos. Dije que sí, por supuesto, y a los pocos minutos recibí un link que me permitía acceder a la herramienta en cuestión, con el sello de una prestigiosa firma de consulting. Unas instrucciones muy poco atractivas detallaban, con un lenguaje imperativo, cómo y en qué entorno debía rellenar el cuestionario (sentada en un lugar tranquilo y en silencio, con el móvil apagado, etc.) y cuánto tiempo aproximado iba a tardar. Tanto el tono como el contenido del mensaje me resultaron totalmente anacrónicos para nuestro mundo knowmad y mobile. Continué. El formulario en sí seguía el estilo de la introducción. Los conceptos y puntuaciones no eran para nada evidentes (quizá por eso se pedía concentración absoluta), hasta el punto que, mientras lo rellenaba, me preguntaba cómo cumplimentaría ese cuestionario una persona que no conociese al perfil evaluado tanto como yo. Eso sí, las instrucciones clavaron el tiempo que se tardaba en hacerlo. Preguntándome cómo todavía en 2019 grandes empresas se gastaban dinero en herramientas de este tipo (y cómo famosas consultoras se atrevían a comercializarlas), le dí al “submit” y seguí con mis cosas.

Un par de semanas después me llamó la persona evaluada. No se sentía reflejada para nada con los resultados globales de su 360 y, preocupada, los quería compartir conmigo. No me extraña que se sintiese angustiada. Yo tampoco reconocía a la persona que describía ese informe. Ni en lo bueno ni en lo mejorable.

Desde siempre, la evaluación 360 me ha parecido más un interrogatorio (con connotaciones negativas y de desconfianza) que un producto de desarrollo de perfiles. Además, multiplica exponencialmente todas las sombras que una evaluación tradicional entre dos personas tiene ya de por sí. El tiempo, esfuerzo y dinero que representa coordinar a los múltiples individuos que participan en un 360 es tan alto como el nivel de sesgo que se obtiene con los resultados. Si una evaluación tradicional es ya claramente subjetiva (se utilice la herramienta que se utilice), imaginémonos cuando contamos con opiniones de distintas personas basándose en conceptos que cada uno interpretará según sus propias percepciones (como es habitual y lógico entre nosotros, los humanos).

¿Por qué las empresas realizan 360? Si es con intención de ayudar a la persona evaluada a mejorar, decididamente vemos que no es la mejor herramienta. Si el objetivo es hacer que sea consciente de la opinión que genera en su equipo o detectar qué clima existe en un determinado grupo de trabajo, existen productos más sostenibles y agradables de usar, como los sistemas de reconocimiento, que generan una cultura positiva dentro de los equipos. Plataformas como Give A Wow, en un formato app, permiten que las personas de un mismo equipo se feliciten entre sí por logros obtenidos, reconozcan el trabajo de los compañeros, se animen en momentos intensos de trabajo y celebren juntos las buenas cosas de cada día. El nivel, el contenido y la intensidad de las interacciones en positivo dentro de un equipo son la mejor métrica (para quien necesite medir) que define a la persona que está al frente del mismo y un indicador muy claro de la salud como grupo. Equipos callados que no se reconocen mutuamente y no celebran ni lo extraordinario ni lo cotidiano son los que precisarán ayuda. Pero esta ayuda no consiste en que alguien les haga rellenar una encuesta, sino en que este alguien entre a formar parte del grupo y de su día a día para detectar dónde está el problema y crear un plan adecuado. Sólo con la observación y la vivencia se pueden recopilar evidencias y encontrar soluciones. Nunca con un formulario, que siempre ofrecerá una visión sesgada de la realidad (empezando por el contenido del formulario en sí, que será el primer sesgo).

Así pues, pensando en la utilidad del 360 como herramienta, no se me ocurre una frase mejor que la que me dijo Yolanda García esta misma semana: Si te mueves 360º, te quedas en el mismo sitio.

3 Comentarios
  • Alberto

    15 mayo, 2019 at 8:46 am Responder

    “Si quieres conocer a una persona, no la escuches; observa su comportamiento.”
    Albert Einstein.

  • Edel

    15 mayo, 2019 at 11:30 am Responder

    Suscribo totalmente tu opinion. Durante estos años al frente de equipos no puedo recomendar mas otro tipo de evaluación que el trabajo mano a mano y con el establecer la mayor confianza posible. No es ser amigos, es solamente poder confiar. Creo que mucho hoy por hoy.

  • Rizos

    16 mayo, 2019 at 5:08 pm Responder

    en el mismo sitio! qué bueno 🙂

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