7 minutos con Toni Gimeno

Empecé a seguir a Toni Gimeno en redes hace unos tres años cuando él estaba al frente de Talent Clue, una startup que estaba reinventando la manera como las empresas hacían selección aplicando una metodología que él había creado llamada inbound recruiting.
Por casualidades de la vida (como siempre acostumbra a pasar), conocí a Toni personalmente hace unas semanas tomando un café (y un croissant) en el Born, en Barcelona. Actualmente reside en Porto y ha lanzado su propio proyecto como emprendedor. En él, ayuda a las organizaciones a hacer que la selección sea, por fin, sexy.

1. ¿Qué es inbound recruiting?
Es una metodología de reclutamiento que se centra en el candidato en lugar de centrarse en la empresa, que es como se estaba haciendo hasta ahora. Tiene en cuenta todo lo que la persona que está en búsqueda de trabajo necesita a lo largo de todas las fases del proceso. Por ejemplo, en la fase de atracción, es importante considerar qué es lo que la persona querrá saber de la empresa y de la posición. En el momento de aplicar, nos centraremos en aspectos como que la inscripción a la oferta sea sencilla, que el candidato se sienta a gusto y recibiendo la información que necesita siempre. Posteriormente, es esencial recibir un onboarding adecuado de manera que la persona se sienta satisfecha con su elección.
Por parte de la empresa, inbound recruiting implica utilizar técnicas de marketing para que la compañía tenga el posicionamiento adecuado y resulte atractiva para los candidatos. Del mismo modo, la empresa aplicará también las mismas técnicas de venta que utilizaría con su cliente externo pero pensando en su candidato, creando una experiencia client centric. Para ello, es importante también contar con el software adecuado.

2.¿Cómo valorarías, en general, la manera como las organizaciones captan talento actualmente?
Se han quedado congeladas en el tiempo. Las empresas están centradas en una relación unidireccional con las personas que están buscando empleo. El mensaje es “yo te elijo a ti” en lugar de considerar que se trata de elegirse mutuamente y es necesario, por parte de la empresa, poner de su parte para resultar atractiva al candidato. El mensaje es “yo soy la empresa, te doy la información que yo quiero y ya veré si eres un buen fit”. De este modo, el método que se utiliza es el mismo que hace quince años, que es publicar ofertas y rezar para que lleguen buenos candidatos. Debes tener mucha suerte para que de este modo te lleguen los perfiles adecuados y que encajen con tu cultura. Las empresas necesitan más conocimiento de marketing y ventas, faltan herramientas para que puedan cambiar la forma en la que están reclutando.

3. ¿Quiénes lo están haciendo bien? ¿Existe alguna organización a quién mirar?
Las empresas que lo hacen mejor son startups con muchos perfiles tecnológicos. El perfil IT, por la alta demanda que hay, se ha vuelto muy exigente. Como el sueldo ya no es una variable diferenciadora, las empresas deben esforzarse en ofrecer un buen ambiente y cultura, que son las claves del inbound recruiting. De lo contrario, la empresa queda descartada.
Decathlon lo hace muy bien, con mucho contenido en vídeo. Hubspot tiene cuentas especiales para mostrar su empresa. Inditex también lo está haciendo muy bien en ese sentido.
Plataformas como la francesa Welcome to the Jungle, que ha lanzado su versión española, hace un muy buen trabajo como showroom de empresas que quieren mostrarse a sus candidatos de una manera más atractiva.

4. ¿Qué papel juega la Inteligencia Artificial en el modelo de inbound recruiting?
La IA automatiza todas las tareas que no aportan valor ni al recruiter ni al candidato, por ejemplo facilitando la inscripción a la oferta, la comunicación con los candidatos, la segmentación, las búsquedas en bases de datos, las mediciones para identificar de dónde vienen los mejores candidatos que contratamos y sus rasgos comunes … El gran reto es utilizar la tecnología de una manera integrada. Ahora mismo están saliendo muchas herramientas, pero lo importante es diseñar el proceso y que las distintas herramientas se conecten entre sí para crear una experiencia de principio a fin que sea uniforme para ambas partes.

5. ¿Cómo plataformas como Glassdoor pueden resultar beneficiosas para una empresa?
Glassdoor tiene el mismo papel que Booking o Tripadvisor con los comentarios de sus usuarios, pero en esta ocasión es con candidatos, empleados y exempleados de una empresa. ¿En qué opiniones vas a confiar más? ¿En lo que una empresa escribe en sus redes sociales o en su web? ¿O en lo que escriben personas anónimas? La gente ahora está confiando en testimoniales para comprarlo todo, por lo tanto es interesante trabajar con una plataforma así para comunicar cómo eres como empresa y trabajar tu atractivo. Pero la gestión de la información que se sube a una plataforma así no debe dejarse al azar. Del mismo modo que, por ejemplo, un restaurante puede mejorar su posicionamiento pidiendo a los clientes que publiquen su opinión en Google reviews, es muy positivo pedir a candidatos y empleados con los que gracias al inbound recruiting hemos establecido una muy buena relación que opinen sobre nosotros en Glassdoor. Muchas empresas tienen pánico a hacerlo, pero si tú aportas valor en tus procesos, eres honesto y tienes una buena comunicación, pedir una opinión es muy beneficioso. La opinión de tu cliente interno te da credibilidad.

6. ¿Qué se necesita para incorporar inbound recruiting en la rutina cotidiana de una empresa?
Para implementar la metodología es necesario conocernos como empresa, por qué existimos, cuál es nuestro propósito. Por otra parte, es preciso tener muy clara nuestra cultura y nuestros valores reales, que son los que se definen entre todas las personas de la empresa, y no los que la dirección decide que pueden ser interesantes y se ponen en una pared. Finalmente, debemos conocer muy bien quiénes son las personas que queremos atraer, no sólo desde el punto de vista curricular, sino qué es lo que les gusta, qué les hace felices, qué es lo que más valoran cuando cambian de empleo o qué les genera miedo o desconfianza … Así podemos generar nuestra propuesta de valor. Es entonces, sabiendo todo esto, cuando podemos implementar con éxito la metodología: nuestra web con información sobre la empresa para que el candidato nos pueda elegir, las redes sociales para darnos a conocer de una forma más personal como empresa, crear ofertas orientadas a por qué una persona debería trabajar en nuestra empresa más que pensar en los “qué” y elegir un buen software de reclutamiento que permita utilizar vídeos, procesos de inscripción fáciles, configuración de mensajes automáticos, mediciones …. En resumen, que facilite ofrecer la mejor experiencia posible al candidato.

¡Muchísimas gracias por hacer que la selección sea un proceso realmente humano, Toni!

1Comentar
  • Natalia

    21 noviembre, 2019 at 5:58 pm Responder

    2 de las personas que más admiro profesionalemente juntas!
    Compartimos pasión por las personas y empresas en las que hemos aprendido mucho.

    Gracias Emma

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