7 minutos con Ricardo Bacchini

Ricardo Bacchini es el director de HR más ecléctico y polifacético que conozco. Al frente del equipo de HR de Volkswagen Group España Distribución desde 2014, Ricardo ha desarrollado su carrera en el área de recursos humanos en empresas como Unilever o Bombardier. Más allá de su rol corporate, Ricardo es también coach coactivo, fotógrafo profesional especializado en naturaleza (www.ricardobacchini.com), acaba de publicar un libro con imágenes espectaculares (www.ricardobacchini.com/wildlife-photography-book), es experto en marketing digital y colabora con universidades y escuelas de negocio como profesor y conferenciante.

Nos conocimos hace dos años, en una convención de su empresa. Era la primera vez que yo asistía como conferenciante a un evento del mundo de la automoción. El equipo que descubrí allí y su decisión de evolucionar ante el reto que se planteaba en su industria me inspiró. Volkswagen Group España Distribución es, actualmente, una de las empresas con mejores prácticas para compartir en cuanto a digitalización y cambio de cultura siendo fieles a la autenticidad de la marca.

1. Volkswagen Group España Distribución descubrió muy pronto que la historia del sector en los próximos años iba a escribirse de un modo totalmente diferente. ¿Cómo se proyectó su transformación y qué papel han jugado en ella las personas?
Desde el primer momento tuvimos claro que la transformación digital era una transformación cultural y, desde esa perspectiva, las personas tenían que estar en el corazón de lo que hiciéramos. Creamos un proyecto de transformación al que llamamos Digical, que abordó aspectos tecnológicos, de negocio y culturales. Dentro de ese proyecto redefinimos las competencias y los comportamientos que necesitábamos empezar a ver en la organización. También incorporamos todos esos conceptos en nuestros itinerarios formativos. Estábamos seguros que el cambio lo harían las personas, de lo contrario no lo lograríamos.

2. Tus clientes internos son, principalmente, las áreas comerciales y de marketing, es decir, perfiles front muy cercanos al cliente. ¿Qué tipo de estrategia de HR necesitan?
Es un perfil muy demandante, en el sentido de que son profesionales con un alto nivel de formación y por lo tanto las expectativas son altas. Mi estrategia es, por un lado, asegurar que los temas básicos estén cubiertos y con un muy buen nivel de implementación, y por otro lado, traer a la organización herramientas y procesos de HR de mucho calado, pero no porque sean trendy sino porque entiendo que tienen sentido en la empresa en ese momento en particular.

3. ¿Como gestionáis la innovación en la compañía?
Cuando estábamos desarrollando el programa Digical decidimos que la innovación debíamos integrarla como un proceso más de nuestra organización, porque entendimos que la necesidad de transformación era profunda y duradera. Es por ello que creamos el iLab, un laboratorio de innovación que tiene por finalidad mantener la organización actualizada con los desarrollos tecnológicos que pueden afectar a nuestro sector. Dentro del iLab quiero desatacar el iLab Accelerator: una invitación a todos los colaboradores para presentar proyectos de innovación que puedan transformarse en eventuales start-ups. El año pasado participaron más de 140 empleados que presentaron 22 iniciativas. De ahí filtramos unas 12, de las cuales nos quedamos con 6, que, tras un hackathon, se conviertieron en 2, que actualmente se están prototipando. Los colaboradores que forman parte de esta iniciativa disponen de 1 día por semana dedicado al proyecto, que recibe una dotación de 50.000 euros. El premio final es un viaje a Silicon Valley. Hemos lanzado en julio la 2a convocatoria, abierta hasta septiembre. Este año el viaje será a Israel, actual epicentro del mundo start-up. Con iniciativas de este tipo generas por un lado innovación y por otro se proponen nuevos temas: innovación vinculada a movilidad, nuevas maneras de relacionarnos con el usuario … Nos interesa generar la inquietud de innovar, crear equipos multitarea para romper clusters … Todo el proceso enriquece la implementación de lo que entendemos que son realmente las competencias digitales.

4. En tu compañía, HR participa activamente en la evolución y construcción del nuevo formato organizacional. ¿Cuáles son tus secretos para hacer que tu área esté entre los actores de la transformación?
Estar cerca del negocio, entender las necesidades que tendremos como compañía a medio / largo plazo y crear soluciones que aporten valor. Puede sonar a lugares comunes pero realmente se trata de eso, haciéndolo de forma genuina. Intento alejarme de la gestión tradicional de HR y aplicar ante todo el sentido común. Algo muy importante para mi es que HR conozca no solo el negocio sino también a las personas, ser fiable y transparente. De esa forma, el impacto que tenemos se multiplica.

5. ¿Hacia dónde crees que está evolucionando el rol de HR en las organizaciones, especialmente en aquellas que están viviendo un cambio más profundo en su modelo de negocio?
Creo que evolucionamos hacia organizaciones que tendrán estructuras mucho más flexibles, dinámicas y cambiantes. Roles y funciones basadas en proyectos, relaciones basadas en redarquías, y donde una misma persona tendrá diferentes roles en diferentes proyectos. Tenemos que aprender a alejarnos de conceptos como “descripciones de puestos” o “organigramas” en el sentido tradicional del término. Eso vendrá, pero más enfocados en el corto/medio plazo, las empresas que no lo hayan hecho aún, deberían trabajar conceptos como la marca empleadora, el employee journey, la propuesta de valor que hacen a las personas para que quieran unirse a la empresa. Es imprescindible que las empresas entiendan las nuevas reglas del juego entre empresas y talentos. Tenemos que crear entornos en los que las personas sientan que pueden crecer y desarrollarse.

¡Te agradecemos muchísimo que hayas compartido tu experiencia con nosotros, Ricardo!

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